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未签劳动合同的双倍工资赔偿计算规则

引言

劳动关系是市场经济中最基本的社会关系之一，书面劳动合同作为明确双方权利义务的核心载体，既是劳动者权益的“保护盾”，也是用人单位规范管理的“稳定器”。然而实践中，部分用人单位出于降低成本、规避责任等目的，存在拖延或拒绝与劳动者签订书面劳动合同的现象。为遏制此类行为，我国《劳动合同法》创设了“未签劳动合同双倍工资赔偿”制度，通过惩罚性赔偿机制倒逼用人单位履行签约义务。这一制度的核心在于“如何计算”，其规则涉及起算时间、截止时间、工资基数认定等多重要素，且在司法实践中常因时效争议、特殊用工关系认定等问题引发分歧。本文将围绕该制度的法律基础、计算核心要素、常见争议及实务操作要点展开系统分析，以期为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、双倍工资赔偿的法律基础

（一）制度的立法依据

未签劳动合同双倍工资赔偿制度的直接法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第82条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该条款明确了用人单位未依法签订书面劳动合同的法律责任（全国人大常委会，2007）。

为进一步细化操作，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第6条、第7条补充规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”（国务院，2008）这些规定为双倍工资的计算提供了更具体的时间边界。

（二）制度的立法目的

从立法背景看，双倍工资赔偿制度的核心目的是通过加重用人单位的违法成本，推动书面劳动合同的普遍签订，从而规范劳动关系、减少劳动争议。原劳动和社会保障部在《关于贯彻实施〈劳动合同法〉若干规定的通知》中曾指出：“书面劳动合同是劳动者维护自身权益的重要凭证，实践中大量劳动争议因未签合同导致权利义务不清，建立双倍工资赔偿制度是强化用人单位签约义务的必要手段。”（原劳动和社会保障部，2008）这一制度不仅是对劳动者信赖利益的保护（如未签合同可能导致工资标准、工作内容等约定不明），更是通过惩罚性赔偿实现对用人单位的“行为引导”，促使其主动履行法定义务。

二、双倍工资赔偿的计算核心要素

在明确法律基础后，需进一步拆解计算规则的核心要素。双倍工资赔偿的计算可概括为“时间范围×工资基数”，其中“时间范围”由起算时间与截止时间共同界定，“工资基数”则涉及应发工资的具体构成。

（一）起算时间：用工之日起满一个月的次日

根据《实施条例》第6条，双倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”。这一规定体现了法律对用人单位的“宽限期”设置——即允许用人单位在劳动者入职后一个月内完成合同签订流程，超过该期限仍未签订的，需承担惩罚性赔偿责任。例如，劳动者于某月1日入职，若用人单位至次月1日仍未签订合同，则双倍工资的起算日为次月2日（假设该月为自然月）。

需要注意的是，“用工之日”是指劳动者实际为用人单位提供劳动的日期，而非劳动合同签订日或试用期结束日。实践中，部分用人单位以“试用期不签合同”“等待审批”等为由拖延签约，均不构成免除双倍工资责任的合法理由。最高人民法院在相关司法解释中强调：“试用期包含在劳动合同期限内，用人单位与劳动者仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”（最高人民法院，2020）因此，试用期内未签合同仍可能触发双倍工资赔偿。

（二）截止时间：补签前一日或满一年前一日

截止时间的确定分两种情形：

第一种情形是用人单位在“用工之日起满一年”前与劳动者补签合同。此时截止时间为“补订书面劳动合同的前一日”。例如，劳动者1月1日入职，用人单位于5月1日补签合同，则双倍工资的计算期间为2月2日至4月30日（共3个月）。若补签行为发生在劳动者入职满一年后（如第13个月），则补签不影响此前已产生的双倍工资责任，但“满一年”后视为已订立无固定期限合同，无需继续支付双倍工资（《实施条例