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全真模拟试卷（二)参考答案及解析

一、单项选择题

1．D马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人都有这五种需要,只是在不一样时期体现出来的各种需要的强烈限度不一样而已。这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当限度上得到满足时,个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足重要靠外部条件或因素,而后两者的满足重要靠内在因素。

2.C弗罗姆的盼望理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达成某种成果,而且这种成果可以带来他认为重要的酬劳。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少酬劳（效价),个人对努力产生成功劳效的概率估量(盼望)，以及个人对绩效与取得酬劳之间关系的估量(工具)。

3.C生存需要大致和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相相应。关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”相相应。各种需要可以同时具备激励作用。假如较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。ERG理论的变通性特别有助说阐明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

4.C盼望理论可以用“动机=效价×盼望×工具”来加以表述。

5.C吉伯认为,要想成为卓越的领导者,就必须具备如下特质:身强力壮,聪明但不能过度聪明,外向且有支配欲，有良好的调适能力,自信。

6.A领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情,极少地采取正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员互换理论认为,这种互换过程是一个互惠的过程。

7.A赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导格调。指导式(高工作—低关系)：领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么、如何做；推销式（高工作—高关系）领导不仅体现出指导行为,而且富于支持行为;参加式（低工作—高关系）：领导与下属共同决议，领导提供便利和沟通;授权（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。

8.C概念技能是按照模型、框架和广泛联络进行思考的能力,例如长久计划就需要用到概念技能。

9．C赫伯特·西蒙认为决议过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。

10．Ｃ层次结构:各管理层次的构成,又称组织的纵向结构。

１1.A学院型组织是为那些想全方面掌握每一个新工作的人而准备的地方。在这里他们能不停地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

12.C组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。这个结构体系的重要内容有:（1）职能结构:完成公司目标所需的各项业务工作及其比例和关系：(2）层次结构:各管理层次的构成,又称组织的纵向结构；（3）部门结构：各管理部门的构成,又称组织的横向结构;（4）职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

１3.Ｂ全方面质量管理需要最高管理层的支持;全方面质量管理规划需要从上向下履行，并连续地从下向上付诸实施。

14.C资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持,这一观点的发展,明显地影响了战略管理和人力资源管理两个领域,架起了两个领域之间的桥梁。

15.A采取紧缩战略的组织通常决定压缩或精简业务,力图增强基本能力,所以人力资源管理的关键任务是淘汰工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍。

１6.Ａ管理人员往往假设，那些精简过程的幸存者会心存感激,富有激情地、高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后,组织中员工的满意度和归属感通常会下降。

1７．Ｄ人力资源管理者的四种角色横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表明着眼点在于未必发展还是平常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色:战略搭档、管理教授、员工激励者和变革推动者。

1８．Ｂ比率分析法，即经过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来拟定将来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精准的估量值。

19．Ｂ在制订人力资源规划的准备工作中，一方面是对组织的战略目标进行分析和调研，没有拟定发展战略的组织不可能拟定人力资源规划。

２0．C依照科学管理原理进行工作设计,效益很高，但这种设计使得工作更为机械化,忽视了人在工作中的地位。

21．B主观判断法是组织各级领导依照自已的经验和直觉,自下而