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试用期员工绩效考核及解除合同流程

试用期作为企业与员工双向选择的关键阶段，其绩效考核与合同解除流程的规范性，不仅关系到企业人才筛选的质量，更直接影响用工风险的防控。一套科学严谨的试用期管理机制，既能为企业输送真正适配的人才，也能保障员工的合法权益，避免不必要的劳动纠纷。本文将从绩效考核体系构建与解除合同流程规范两个维度，深入探讨如何实现试用期管理的专业化与合规化。

一、试用期员工绩效考核：从“模糊感觉”到“量化评估”

试用期考核的核心目标在于客观评估员工是否具备岗位所需的基本素质、履职能力以及与企业文化的契合度。这并非简单的“合格/不合格”二元判断，而是一个系统性的评估过程。

（一）考核标准设定：清晰明确是前提

在员工入职之初，企业即应向其公示具体的试用期考核标准。这一标准不应是HR部门的“内部文件”，而应是与岗位紧密相关、可量化、可操作的具体指标。

1.岗位胜任力模型为基：以岗位说明书为蓝本，提炼该岗位所需的核心知识、技能、经验及职业素养，形成岗位胜任力模型。例如，销售岗位的“客户开发能力”、技术岗位的“问题解决效率”等，均应转化为具体的行为描述。

2.SMART原则为纲：考核指标的设定需遵循“明确、可衡量、可达成、相关性、时限性”原则。避免使用“工作积极”、“态度良好”等主观性过强的描述，转而采用“月度销售额达到X”、“独立完成Y项目模块开发”等可验证的指标。

3.过程性指标与结果性指标并重：对于某些无法短期内看到明确成果的岗位，需设置过程性考核节点。例如，市场专员的“每周有效拜访客户数量”、应届生的“培训课程出勤率及测试通过率”等，确保考核的全面性。

（二）考核过程管理：动态沟通与记录留痕

试用期考核并非“一考定终身”，而应是一个持续观察、动态反馈的过程。

1.定期沟通与辅导：直属上级应与试用期员工保持常态化沟通，至少每月进行一次正式的绩效面谈，指出其工作中的亮点与不足，并提供必要的指导与支持。这种沟通不仅是评估，更是帮助员工快速融入团队、提升绩效的手段。

2.关键事件记录：对于员工在工作中表现出的突出成绩或明显不足，应以书面形式及时记录，包括具体时间、事件经过、行为表现及影响等。这些“关键事件”将成为最终考核评估的重要依据，避免仅凭模糊记忆或主观印象下结论。

3.多维度评估视角：除直属上级评估外，可根据岗位特点引入同事协作评估、跨部门对接评估（如适用），甚至是自我评估，以获取更立体、客观的评估信息。但需注意评估主体的相关性与评估权重的合理分配。

（三）考核结果评估与反馈：客观公正，及时透明

试用期结束前，HR部门应组织相关人员依据既定标准和过程记录，对员工绩效进行综合评估。

1.评估结果等级划分：根据实际情况，考核结果可划分为“优秀”、“合格”、“需改进”、“不合格”等不同等级，并明确各等级对应的处理方式。

2.绩效反馈面谈：无论考核结果如何，均需安排正式的反馈面谈。对于考核合格者，明确告知并讨论转正后的发展方向；对于考核不合格或需改进者，应清晰指出具体的不足之处，说明评估依据，并听取员工的陈述与申辩。

二、试用期解除劳动合同流程：合规操作是底线

当试用期员工经考核确属不符合录用条件，或存在其他法定可解除情形时，企业需严格依照法定程序解除劳动合同，确保每一步操作都有法可依、有据可查。

（一）解除合同的法定依据与核心证据

企业在试用期解除劳动合同，最常见的合法理由是“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。这一理由的成立，需同时满足以下条件：

1.录用条件已明确：即前文所述，企业已向员工公示了具体的录用条件及考核标准。

2.员工知晓并确认：录用条件及考核标准最好有员工签字确认的书面记录，或通过入职培训签到、邮件送达并确认等方式进行留存。

3.有充分证据证明不符合录用条件：这主要依赖于试用期内的考核记录、关键事件记录、绩效反馈面谈记录等客观材料，形成完整的证据链。主观臆断或单一事件不足以构成充分证据。

（二）解除合同的流程规范：步步为营

1.初步评估与内部审批：直属上级根据考核结果，认为员工不符合录用条件的，应向HR部门提交书面报告，说明理由并附上相关证据材料。HR部门对材料的合规性、充分性进行审核，并按企业规定报请相应管理层审批。

2.提前通知与面谈沟通：在获得审批后，HR部门应安排与员工的面谈。面谈时，应向员工出示解除劳动合同的书面通知（通常为《解除劳动合同协议书》或《解除劳动合同通知书》），清晰、客观地说明解除理由、法律依据以及相关的后续事宜（如工资结算、社保公积金停缴、工作交接等）。给予员工充分的时间阅读文件并表达意见，耐心解答其疑问。此过程建议有两名HR人员在场，并做好谈话记录，如有可能可进行录音（需注意当地法律法规对录音合法性的规定）。

3.协商一致与签署