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人事管理面试能力测试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某员工连续三个月绩效评分低于部门平均值，主管拟启动PIP（绩效改进计划），下列哪项做法最符合《劳动合同法》精神？

A.直接下发PIP通知，要求员工签字确认

B.先与员工面谈，说明改进目标与资源支持，再书面确认

C.为节省流程，将PIP内容附在当月工资条后一并发放

D.由HR单独约谈，主管无需参与，避免尴尬

答案：B

解析：启动PIP前必须履行告知与协商义务，体现“帮助改进”而非“惩罚淘汰”的立法本意。

2.公司在经济裁员中需确定“最后雇佣先解雇”顺序，下列哪项信息不应作为排序依据？

A.入职日期

B.劳动合同类型

C.员工家庭负担

D.绩效等级

答案：C

解析：家庭负担属于个人隐私，且与“工作关联性”无关，易引发歧视争议。

3.关于“岗位价值评估”，下列说法正确的是：

A.只需参考外部薪酬调研报告即可

B.评估结果一旦确定，三年内不得调整

C.评估要素应包含知识技能、责任范围、工作条件等

D.评估委员会必须全部由高管组成，确保权威

答案：C

解析：岗位价值评估是多维度、动态化工具，需多元成员参与，且允许随战略调整。

4.在人才盘点九宫格中，某员工“绩效高+潜能低”，最合适的策略是：

A.纳入继任计划

B.安排横向轮岗

C.维持原岗，强化激励

D.立即淘汰

答案：C

解析：高绩效说明当下贡献大，低潜能仅提示不宜快速提拔，原岗激励可继续发挥优势。

5.公司推行“灵活福利”平台，员工可用积分兑换商业保险、健身卡或亲子课程，此举最主要的心理学依据是：

A.双因素理论

B.期望理论

C.自我决定理论

D.强化理论

答案：C

解析：灵活福利满足自主需求，提升内在动机，符合自我决定理论核心观点。

6.关于“无领导小组讨论”测评方式，下列做法最能提高效度的是：

A.提前向候选人发放题目并允许组队排练

B.考官全程沉默，避免暗示

C.采用“共识达成型”任务并设置时间压力

D.仅用“发言次数”量化评分

答案：C

解析：共识型任务+时间压力可自然展现沟通、影响力与团队协作，减少表演成分。

7.某销售团队提出“996”工作制，HR在合法性审查时首要关注：

A.是否申请综合计算工时

B.是否提供加班餐

C.是否获得工会书面同意

D.是否在招聘JD中明示

答案：A

解析：综合计算工时是“996”不触碰超时红线的唯一法定路径，其余均为辅助。

8.在组织变革沟通中，员工最常出现的“心理契约违背”源于：

A.薪酬结构变化

B.工作地点调整

C.原有承诺未兑现

D.直属上级更换

答案：C

解析：心理契约的核心是“承诺—兑现”匹配度，与内容无关。

9.关于“人力资源共享服务中心（HRSSC）”的KPI，下列哪项最能体现“客户导向”？

A.人均服务员工数

B.事务处理时效

C.内部客户满意度

D.运营成本占比

答案：C

解析：满意度直接反映内部客户体验，是客户导向的终极指标。

10.在构建“人才梯队”时，采用“80%内部晋升+20%外部引进”比例，主要目的在于：

A.降低招聘成本

B.平衡文化连续性与新鲜血液

C.规避竞业限制

D.满足政府就业指标

答案：B

解析：内部晋升保持文化基因，外部引进防止近亲繁殖，二者动态平衡。

二、多项选择题（每题3分，共30分）

11.以下哪些情形可依法解除劳动合同且无需提前30日书面通知？

A.员工试用期内被证明不符合录用条件

B.员工严重失职给单位造成重大损害

C.员工被依法追究刑事责任

D.员工患病在医疗期满后不能从事原工作

答案：A、B、C

解析：D项需提前通知或支付代通知金。

12.关于“胜任力模型”，下列说法正确的有：

A.应随战略变化动态迭代

B.可用于招聘、培训、继任计划

C.构建时必须采用BEI行为事件访谈

D.模型层级一般分为“核心+专业+领导力”

答案：A、B、D

解析：BEI是常用但非唯一方法，也可用问卷、专家研讨等。

13.在“薪酬回归分析”中，R2=0.82的含义包括：

A.82%的薪酬差异可由模型解释

B.模型拟合优度较高

C.剩余18%差异源于随机误差或其他变量

D.可直接推断因果关系

答案：A、B、C

解析：回归仅说明相关，不证明因果。

14.实施“OKR”时，下列哪些做法能提高落地效果？

A.O（目标）按SMART原则书写

B.KR（关键结果）数量控制在3—5条

C.季度中期安排“CFR”对话

D.将OKR达成率与年终奖直接挂钩100%

答案：B、C

解析：O需鼓舞人心而非完全SMART；强挂钩易导致目标缩水。

15.在“员工帮助计划（EAP）”效果评估中，可采用的数据有：

A.员工缺