企业持续发展的本质原因.docxVIP

在多数人瞧来，一家成功的百年企业必定有其不同平常的一面。但在欧莱雅，这些“不同平常〞都显得那么平常。

欧莱雅100岁了，它进进中国的时刻也有了13年的历史。作为欧莱雅在中国的“家长〞，盖保罗担任欧莱雅〔中国〕总裁的时刻和其进进中国市场的时刻一样长。在担任中国区总裁往常，盖保罗还曾在欧莱雅的意大利、巴西公司任职近10年。相关于欧莱雅集团100年的历史，有接近1/4的开展时期盖保罗都经历、参与过。因此，他对欧莱雅的成长“隐秘〞有着深刻理解。

100年只经历了5位CEO

?首席人才官?：今年是欧莱雅创立100周年，在你瞧来，是什么使得欧莱雅历经百年风雨依旧屹立不倒？

盖保罗：有许多人都咨询过我那个咨询题，讲起来没有什么新奇异的“秘诀〞，靠的是全然功，不管什么时候，练好四大全然功，就不轻易被击垮。过往的这些年里，不管“非典〞危局依旧金融海啸，欧莱雅〔中国〕始终维持超过两位数的增长率。任何成功或者是任何失败，缘故都不是单纯的，我们能走到今天，是因为抓住了企业经营的本真：

第一，拥有持续的创新能力。前提是有经费保障，欧莱雅集团每年投进销售额的3.3%用于研发和创新，这瞧似不大，但2021年集团研发经费达5.8亿欧元，而行业平均仅为1.5%～2%.欧莱雅集团每年要更新20%的产品，大约有500件专利诞生。

第二，要特别好地培养和鼓舞团队。关于人力资本，我们情愿从聘请大学生起步，花10～20年的时刻培养一批忠诚的中高层骨干。在中国，有许多中高层治理者根基上从最基层的职员培养起来的。在往年的金融危机中都照样给职员分发红利，利润分享数额不一定特别大，但这给职员传递的信息特不重要，同时能激发他们像对待自家的生意一样，尽心尽责。

第三，对消费者重视到无以复加的地步。对消费者研究，我们建立了一整套流程：倾听需求—实验室开发—产品测试—最终上市。我们的集团高层领导人还会亲自到一线，到消费者家中，往瞧瞧其产品使用过程。关于我们而言，上市一款不是比现有产品或竞争产品更好的产品是没有任何意义的，是对资源的白费。

第四，遵守，注重环保和社会责任。危机时刻，有企业可能会觉得，为了生存，这些方面能够放松一些。但对一个有志于基业常青的公司来讲，无视这三方面，或者试图投机取巧，无疑是灾难性的。这往往导致，为蝇头小利，为短期利益，毁坏了公司良好的外部生存环境。

?首席人才官?：做百年企业是许多企业领导者的夙愿，但真正坚持下来却特别难。

盖保罗：坚持、回回实质特别重要。实质是什么？对我们来讲确实是根基美，欧莱雅100年来所有的精力，所有的能力、人力、财力都投进到了美的事业当中，100年就做这一件事，那个可能确实是根基最实质的东西。

关于欧莱雅〔中国〕来讲也是如此，特别难讲哪一个是它唯一的成功元素，事实上有许多因素的，比方高质量、悠久的产品、特不有创意的广告，以及欧莱雅职员的激情和热情，这些根基上特不重要的。另外中国本身处于特不蓬勃的开展时期，中国的年轻人特不爽朗，中国的市场也是一个欣欣向荣、蓬勃向上的，这些也使得欧莱雅在中国能够开展的特不顺利。

总而言之，在中国的成功应该讲特别难有唯一的一个东西使得欧莱雅〔中国〕成功，是刚刚所有这些因素的综合。

?首席人才官?：拥有一支强大且稳定的治理团队也特别重要。

盖保罗：是的，欧莱雅有一支稳定的治理团队。从集团层面讲，100年来欧莱雅集团仅仅经历了5位CEO，这在百年老店中是对比少见的。这种内生式、稳定的CEO培养机制，保证了欧莱雅商业模式的可持续开展和战略的连贯性。

尊重每一位职员

?首席人才官?：你也提到欧莱雅在中国的开展速度特不快，在快速开展的时期尤其需要人才的补充与需求，你们是如何快速寻到所需人才的？是以外部聘请为主依旧内部培养为主？

盖保罗：这确实是个重要的咨询题。这么多年来，我们聘请了许多职员，他们从参加欧莱雅的第一天起，逐步地成长。当他们第一天来上班时，我瞧见他们带着满腔的盼瞧。对我而言，有责任让他们开展好，因为他们背后都担当抚养一个家庭的责任。在此期间，我瞧到一些职员从初出茅庐到成为公司的骨干、家庭的顶梁柱时，作为公司总裁的我特不骄傲。

对许多跨国公司而言，如何保证人才的需求以实现业务开展，是一个不小的挑战。在欧莱雅，我们实施的是一个360度的人才聘请和开发方案，每年都会在高校聘请40～50位应聘的优秀毕业生，他们会作为治理培训生参加我们的“幼苗方案〞。我们也会面向社会聘请人才。因此，随着公司的开展，有人会离开，但更多的人留下来，与公司一起开展，并分享公司开展带来的良好结果，其中许多人差不多成为公司的高层治理者。另外，我们也会利用网络关系来寻寻人才，比方我们在亚洲甚至全球寻寻优秀的人才，欧莱雅在亚洲能够实现人才的互相补充和调剂。从某种意义上讲，我们每个人根基上猎头，随时关注有没有人盼