2026年建筑行业人力资源部项目管理人员绩效考核工作计划.docxVIP

2026年建筑行业人力资源部项目管理人员绩效考核工作计划

以“战略引领、价值导向、精准赋能”为核心原则，围绕公司年度经营目标与项目管理全周期需求，构建覆盖“过程管控-结果评价-发展提升”的闭环考核体系，旨在通过科学量化的考核机制激发项目管理人员效能，推动项目管理水平与企业核心竞争力双提升。具体内容如下：

一、考核目标定位

2026年项目管理人员绩效考核聚焦三大核心目标：

1.战略支撑：紧密对接公司“十四五”战略规划中“重点项目攻坚年”“EPC模式深化年”“智能建造突破年”三大主题，通过考核引导项目管理人员在重点工程履约、EPC项目协同管理、智能建造技术应用等关键领域发力，确保年度新开工10亿元以上重点项目15个、EPC项目占比提升至40%、智能建造技术应用覆盖率达65%的战略目标落地。

2.效能提升：以“提质增效”为导向，通过考核优化项目管理全流程效率，重点提升工期履约率、成本控制精度、质量安全标准，力争实现年度项目平均工期履约率≥92%（较2025年提升3%）、目标成本达成率≥95%（超支项目占比≤8%）、一次验收合格率≥98%（重大质量事故零发生）的效能指标。

3.人才发展：通过考核识别高潜人才，精准诊断能力短板，为项目管理人员提供个性化发展路径。计划年度内培育“复合型项目经理”（具备技术、商务、团队管理综合能力）20名，项目经理岗位胜任力达标率提升至85%（较2025年提升10%），关键岗位人才储备覆盖率达120%。

二、考核周期与对象

考核周期采用“季度过程考核+年度综合考核”双轨制，兼顾项目管理的长期性与阶段性特征：

-季度过程考核：针对项目实施周期内的关键节点（如开工准备、主体施工、竣工验收前），每季度末开展，重点评价进度管理、质量安全、成本控制等过程指标完成情况，占年度综合考核权重的40%。

-年度综合考核：每年12月开展，覆盖项目全周期（跨年度项目按已完成阶段评价），综合过程考核结果、项目最终效益（利润率、回款率等）、团队管理成效（下属胜任力提升、跨部门协作）及个人能力发展（创新、风险管控），占年度综合考核权重的60%。

考核对象为公司所有直接参与项目管理的岗位人员，包括项目经理、项目技术负责人、项目商务经理、生产经理等核心岗位（注：项目实习生、临时借调人员不纳入本次考核范围）。

三、考核指标体系设计

指标体系遵循“定量为主、定性为辅，分层分类、动态调整”原则，结合项目类型（房建、基建、EPC、装配式）、规模（5亿元以下/5-15亿元/15亿元以上）设置差异化指标，具体分为四大维度：

（一）业务绩效维度（权重50%）

聚焦项目管理核心结果，包含进度、成本、质量安全、经营效益四类子指标：

1.进度管理（权重20%）：

-工期履约率（12%）：考核项目实际完成关键节点数与计划节点数的匹配度，计算公式=（实际完成关键节点数/计划关键节点数）×100%。其中，重点项目关键节点需包含“施工图交底完成”“桩基验收”“主体结构封顶”“消防验收”等12个标准化节点；一般项目关键节点按6个标准化节点执行。

-关键节点偏差率（8%）：考核关键节点延误对总工期的影响程度，计算公式=（∑各关键节点延误天数×权重系数）/总工期×100%。权重系数根据节点对总工期的影响程度设定（如主体结构封顶系数0.4，消防验收系数0.3），偏差率≤5%得满分，每超1%扣2分。

2.成本管理（权重15%）：

-目标成本达成率（10%）：考核项目实际成本与目标成本的偏差，计算公式=（1-|实际成本-目标成本|/目标成本）×100%。目标成本以项目启动时经公司成本管理部审核的《项目目标成本责任书》为准，达成率≥95%得满分，每降低1%扣3分；超支≥10%则本项不得分。

-变更签证控制率（5%）：考核设计变更与现场签证对成本的影响，计算公式=（1-变更签证增加成本/合同总价）×100%。房建项目控制率≥97%（即变更签证增加成本≤3%合同价）、基建项目≥95%得满分，每降低0.5%扣1分。

3.质量安全（权重10%）：

-一次验收合格率（6%）：考核分部分项工程、单位工程一次验收通过情况，计算公式=（一次验收合格项数/总验收项数）×100%。其中，主体结构、防水工程等关键分部分项工程一次验收合格率需达100%，每出现1次不合格扣2分；单位工程（如单体建筑）一次验收合格率≥98%，每降低1%扣1分。

-安全事故频次（4%）：实行“一票否决+阶梯扣分”制。一般安全事故（无人员重伤）≤1次/项目得满分，每超1次扣2分；较大安全事故（1-2人重伤）每发生1次扣5分；重大安全事故（≥3人重伤或1人死亡）本项得0分，且年度综合考核不得评为