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试用期解雇的程序要求与举证

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”，既赋予用人单位对劳动者岗位适配性的检验权利，也为劳动者提供了解企业实际情况的机会。然而，实践中因试用期解雇引发的劳动争议屡见不鲜，核心矛盾往往集中在“程序是否合法”与“举证是否充分”两大问题上。用人单位若忽视程序要求，可能被认定为违法解除；若举证不充分，则需承担不利法律后果。本文将围绕试用期解雇的程序规范与举证要点展开系统分析，为用人单位合规管理提供参考。

一、试用期解雇的法律基础与核心原则

（一）试用期的法律定义与解雇限制

根据我国相关法律规定，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、用于相互考察的期限。这一期限并非“任意解除期”，法律对试用期解雇设定了严格限制：仅当劳动者符合“不符合录用条件”“严重违反规章制度”“严重失职”等法定情形时，用人单位方可解除劳动合同。其中，“不符合录用条件”是试用期解雇最常见的法定理由，也是本文讨论的重点。

需要特别强调的是，试用期必须包含在劳动合同期限内，且与劳动合同期限挂钩（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月）。若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同却约定试用期，或试用期期限超出法定标准，将直接影响解雇行为的合法性。例如，某企业与劳动者签订一年期劳动合同却约定两个月试用期，超出法定一个月的部分将被视为正式劳动合同期，此时以“不符合录用条件”为由解雇超出试用期的劳动者，将因理由不成立而构成违法解除。

（二）试用期解雇的核心原则：合法性与合理性并重

合法性是试用期解雇的底线要求，即必须符合法定解除情形且程序规范；合理性则要求用人单位的解雇行为符合一般认知的公平原则。例如，某公司以“未通过试用期考核”为由解雇劳动者，若考核标准未在录用前明确告知，或考核过程存在主观臆断（如仅以“领导感觉不合适”作为结论），即使程序合规，也可能因缺乏合理性被认定为违法。这一原则要求用人单位在设计录用条件、实施考核时，需兼顾法律底线与管理逻辑的自洽性。

二、试用期解雇的程序要求：从告知到执行的全流程规范

（一）解除前的：明确告知与考核程序

程序合规的起点是“录用条件的明确性告知”。用人单位需在劳动者入职前或入职时，以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件、岗位说明书）向劳动者明确“录用条件”。这一条件需具体、可量化，避免“良好的沟通能力”“积极的工作态度”等模糊表述。例如，销售岗位的录用条件可明确为“试用期内完成5万元销售业绩”“客户投诉次数不超过2次”，技术岗位可明确为“独立完成3个项目模块开发且测试通过率90%以上”。

其次是考核程序的规范性。用人单位需在试用期内对劳动者进行客观、公正的考核，考核结果需与录用条件直接对应。考核过程应留存记录，包括但不限于：日常工作记录（如任务完成情况表）、阶段性评估表（如月度考核表）、沟通记录（如主管与劳动者关于不足的面谈纪要）。以某互联网公司为例，其试用期考核流程包括：入职时签订《试用期目标确认书》→每月由直属主管填写《工作表现评估表》（含具体工作成果、存在问题、改进建议）→试用期届满前10日启动终期考核→考核结果由主管、HR、部门负责人三方签字确认。这种结构化的考核流程，为后续可能的争议提供了关键程序支撑。

（二）解除时的：时限要求与书面通知

试用期解雇的时限要求至关重要。根据法律规定，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须在试用期内作出决定并送达劳动者。若试用期已届满，即使劳动者在试用期间存在不符合录用条件的情形，用人单位也不得再以此为由解除合同。例如，某劳动者试用期至6月30日届满，用人单位若在7月5日才以“试用期间业绩未达标”为由解雇，将因超出试用期而被认定为违法解除。

解除时需向劳动者送达书面的《解除劳动合同通知书》，通知书中必须载明解除理由（需具体到不符合哪一项录用条件）、解除日期，并告知劳动者依法享有的申诉权利（如申请劳动仲裁）。实践中常见的错误是仅口头通知解除，或书面通知中仅笼统写“不符合录用条件”而无具体说明。前者可能因无法证明已告知解除而承担不利后果，后者则可能被仲裁机构认定为“理由不明确”，进而支持劳动者的赔偿请求。

（三）解除后的：手续办理与经济责任

解除劳动合同后，用人单位需在规定时限内为劳动者办理离职手续，包括出具《解除劳动合同证明》、结算工资、转移社保关系等。其中，《解除劳动合同证明》需注明解除日期和解除原因（与《解除劳动合同通知书》一致），这是劳动者办理失业登记、入职新单位的重要凭证。若用人单位拖延办理，劳动者可要求赔偿因未及时办理手续导致的损失（如无法及时入职新单位的工资损失）。

关于经济责任，若用人单位合法解除（符合法定情形且程序规范），无需支付经济补偿；若违法解除（如程序缺失或举证不能），则需向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍，