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人力资源招聘评估表及筛选标准模板

适用场景与价值

从需求到落地的实施步骤

第一步：明确岗位核心需求

操作要点：结合岗位说明书，梳理“硬性条件”（如学历、专业、从业年限、资格证书）和“软功能力”（如沟通协调、问题解决、团队协作），明确各维度的“必备项”与“加分项”。

示例：销售岗需明确“必备项：3年以上快消品销售经验+目标感强”；“加分项：有区域市场开拓经验+客户资源”。

第二步：设计评估维度与权重

操作要点：根据岗位类型分配权重（如技术岗侧重专业技能，管理岗侧重团队领导力），保证评估维度覆盖“人岗匹配”核心要素。

维度参考：学历专业、工作经验、专业技能、通用能力（学习/沟通/抗压）、职业素养（责任心/稳定性）、岗位认知。

第三步：收集候选人信息

操作要点：通过简历初筛、笔试（专业测试/性格测评）、面试（结构化/半结构化）、背景调查等渠道，收集各维度评估所需的具体信息，避免主观臆断。

示例：专业技能可通过“实操测试+过往项目案例”验证；职业素养可通过“行为面试法”（如“请举例说明你如何应对工作压力”）评估。

第四步：多维度评分记录

操作要点：由评估小组（HR+用人部门+分管领导）依据评分标准独立打分，取平均值或加权平均（如用人部门权重60%，HR30%，高管10%），保证结果客观。

第五步：汇总分析与决策

操作要点：汇总各维度得分，结合“必备项”筛选（如某项不达标直接淘汰），对达标候选人按总分排序，结合团队适配性、岗位紧急度确定进入复试/录用名单。

第六步：结果应用与反馈

操作要点：对录用者评估报告作为入职参考；对未录用者，若候选人要求，可提供“改进建议”（如“建议提升技能以匹配岗位需求”），维护企业雇主品牌。

模板表格

一、候选人基本信息表

项目

内容

填写说明

候选人姓名

*先生/女士

以证件号码为准

应聘岗位

如“市场部高级专员”

工作年限

累计相关工作经验

学历/专业

最高学历及对应专业

联系方式

仅用于招聘沟通

简历来源

□内部推荐□招聘网站□校园招聘

记录渠道效果

初筛日期

年-月-日

二、招聘评估维度与评分表

评估说明：1.评分标准：1-5分（1分=不达标，5分=优秀）；2.权重可根据岗位调整，总和为100%；3.“得分=评分×权重”。

评估维度

权重

评分标准（1-5分）

得分

具体依据（示例）

学历专业

10%

1.不满足岗位硬性要求；2.基本满足；3.符合要求；4.优秀（如985/211相关专业）；5.顶尖（如海外名校+核心专业）

本科，市场营销专业，符合岗位要求

工作经验

25%

1.无相关经验；2.1-2年；3.3-5年（需匹配核心职责）；4.5-8年（有项目/团队管理经验）；5.8年以上（行业资深）

5年快消品销售经验，有3人团队管理经历

专业技能

30%

1.不具备基础技能；2.掌握基础但需指导；3.独立完成常规任务；4.熟练解决复杂问题；5.创新性应用技能

通过Excel高级函数测试，能独立完成数据分析

通用能力

20%

（沟通/学习/抗压）1.能力薄弱；2.具备基础；3.良好；4.优秀；5.卓越（如跨部门协作高效、快速掌握新工具）

行为面试中举例清晰，学习能力强

职业素养

15%

（责任心/稳定性/价值观）1.与企业文化冲突；2.一般；3.认同文化；4.主动践行；5.文化标杆（如长期服务同类企业）

过往3家公司均任职2年以上，稳定性良好

总分

100%

三、综合评估结论表

候选人姓名

*先生/女士

应聘岗位

市场部高级专员

评估小组

HR：经理；用人部门：主管

评估日期

2023-10-15

核心优势

（如：销售经验丰富，客户资源匹配度高，抗压能力强）

待提升项

（如：数据分析技能需加强，跨部门沟通可更主动）

综合结论

□推荐复试□建议录用□不推荐

复试/录用建议

（如：建议安排与部门总监复试，重点考察团队协作能力）

提升评估效果的关键要点

标准统一化：同一岗位的评估维度、评分标准、权重分配需对所有候选人保持一致，避免“因人设标”。

评估主体多元化：除HR外，必须邀请用人部门负责人参与，保证对“岗位适配性”的判断准确；关键岗位可增加高管或跨部门代表评估。

动态调整机制：根据岗位实际绩效反馈，定期优化评估维度（如发觉某入职者“学习能力”评分与实际表现偏差大，需调整评分标准）。

避免光环效应：不因候选人某项突出优势（如名校背景）忽视其他维度的短板，需综合判断“人岗匹配度”。

记录评估依据：评分时需附具体事例（如“沟通能力4分，因在面试中清晰阐述项目推进逻辑，并能倾听他人意见”），便于后续复核与反馈。

保护候选人隐私：评估表仅限招聘相关人员查阅，未录用者信息在招聘结束后统一归档，避免信息泄露。