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绩效考核及管理

第七章绩效考核及管理

第节绩效考核与管理概述

、绩效的内涵

绩效是们所做的同组织标相关的、具有可评价要素的为、式和结果的集合，其描述的不仅是作为，也不仅是作

结果，是两者的结合。

、绩效的性质(特点)

1.多因性。作绩效的优劣不是由单因素决定的。是受制于主客观多种因素的影响，受到作特征因素的影响；既受到

员能、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时更受到员的作动机、价值观念的影响。

2.多维性。绩效既包含作结果，同时也包含作为与能，就像名操作的绩效，除了产产品的数量、质量外，原

材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员的绩效须从多种维度、多个去评

估。

3.动态性。员的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变

差，因此管理者切不可凭时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

三、影响绩效的因素

1.作者。作者是承担作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之，主要包括员本的作技能和能、

作知识、作动机、作态度和个性特点等。

2.作本。作本主要包括作标、计划、资源要求、复杂程度、作过程控制等。如作标是否明确、作式是

否可靠、作时间是否充分，作过程是否容易控制和掌握等，这些因素都将影响到员的绩效。

3.作环境。作环境主要包括作条件、作化氛围、际关系等。作条件涉及作场所的物质条件和资源配备等；

化氛围涉及员的精神风貌、团队精神、参与管理平等。作环境虽然是外部条件，但同样影响员的作绩效。

4.组织管理。组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者平。管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制

和反馈等，政策包括员聘、培训、考核和薪酬等。员是组织中的成员，组织管理然对其绩效有重要影响作。

5.作法。作法主要包括作段、具、流程、协调等。作段、具的使会直接影响作的速度和质量，作

流程涉及作步骤和序，作协调则涉及作各序之间、各，程之间的及有序性安排。

四、绩效考核的内涵

绩效考核叫绩效评估或绩效评价，有时也简称为考绩，是指组织以既定标准为依

据，对其员或部门、下属单位的作为和作结果进考察、分析、评估与传递的过程。从内涵上说绩效考核包括两层含

义：是对的作为、作状况进评价；是对的作结果，即员在组织中的绝对价值、相对价值或贡献程度进

评价。第节绩效考核的内容、指标与作

、绩效考核的内容

通常，我们将绩效评价的内容分为：作业绩评价、作能评价和作态度评价。另外，为了实现定的资源管理

的，们还往往将潜评价纳常的绩效评价系统中。这四个并不是孤存在的，都是为了实现特定的管理的，相互

联系，形成了个整体的绩效评价系统。

1.业绩评价。所谓业绩，指的是员职务为的直接结果。业绩评价即是对员职务为的直接结果进评价的过程。般可

以从数量、质量和效率三个对员的作业绩进评价。

2.能评价。在企业，能可以由以下四个部分构成：是常识、专业知识和相关的专业知识；是技能、技术或技巧；三

是作经验；四是体。

3.潜评价。所谓潜，即潜在能。潜是相对于在职务作中发挥出来的能，员具有但并没有在作中发挥出来

的能。

4.态度评价。态度(Attitude)是个体对某对象所持有的评价和为倾向。作态度是对作所持有的评价与为倾向，包括

作的认真度、责任度、努程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。

、绩效考核指标及其分类

()绩效考核指标的构成要素

绩效考核指标般包括四个构成要素，分别是：

指标名称：是指对考核指标的内容做出的总体概括。如员的协作性。

指标定义：是指标内容的操作性定义，于揭考核指标的关键可变特征。如协作性可定义为与同事共同作所表现出来的合

作态度。

标志：考核的结果通常表现为将某种为、结果或特征划归到若个级别之，标志即是于区分各个级别的特征规定。

标度：于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定或者说，标度是于揭各个级别之间差异的规定。

根据标志和标度的不同形式，考核尺度存在多种具体的表现形式。我们可以将其分为以下四种：

量词式的考核尺度。这种考核尺度采具有程度差异的形容词、副词、名词等词组表不同的等级平。例如：好、较好、

般、较差、差等。

等级式的考核尺度。这