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绩效面谈记录与反馈模板：适用场景与价值

面谈全流程操作指引

一、面谈前：充分准备，奠定沟通基础

收集绩效数据：整理被面谈人考核周期内的量化指标（如KPI完成率、项目交付时效）、关键事件记录（如重大项目成果、客户表扬信、问题处理案例）、360度反馈结果（同事、下属、跨部门协作评价）等，保证评价依据客观全面。

明确面谈目标：根据被面谈人绩效结果（优秀/合格/待改进），确定沟通重点：优秀者侧重肯定优势、规划发展路径；合格者聚焦巩固成果、识别提升空间；待改进者需分析原因、制定改进计划。

准备面谈提纲：围绕“绩效回顾-能力评估-发展需求-行动计划”四部分设计问题清单，例如：“本周期你认为最满意的工作成果是什么？”“哪些任务完成未达预期，原因是什么？”“未来希望获得哪些支持或培训？”。

预约并告知面谈安排：提前3-5天与被面谈人确认面谈时间（建议30-60分钟）、地点（安静私密空间），并简要说明面谈目的，帮助对方提前准备，减少紧张情绪。

二、面谈中：双向沟通，聚焦价值共创

营造开放氛围：以积极肯定开场，例如：“感谢你本周期为团队的努力，今天想和你一起回顾工作成果，聊聊的发展方向。”避免直接切入批评，先建立信任关系。

回顾绩效表现：结合前期收集的数据，具体说明被面谈人的关键成果，例如：“你在Q3主导的项目中，提前5天完成交付，客户满意度达95%，超额完成目标20%”，避免模糊评价（如“表现不错”）。对未达预期的任务，需引导对方自我分析，例如：“任务延期交付，你认为过程中遇到了哪些挑战？”

评估核心能力：结合岗位胜任力模型，从专业能力（如技术熟练度、业务理解）、通用能力（如沟通协作、问题解决）、管理能力（如团队带领、资源协调）等维度展开，用具体事例佐证评价，例如：“你在跨部门协作中主动协调资源，推动项目落地，体现了良好的沟通协调能力”。

探讨发展需求：主动询问被面谈人的职业规划、学习期望，例如：“未来一年你希望在哪些领域提升？”“是否有意向承担更复杂的项目？”结合组织需求，共同制定能力提升计划。

确认行动计划：针对绩效差距或发展需求，明确具体改进措施、时间节点、责任人及所需支持，例如：“计划在12月参加《数据分析》培训，由*经理指导实践应用，每月25日提交学习成果”。

三、面谈后：落地跟进，保证闭环管理

整理面谈记录：面谈结束后24小时内，根据沟通内容填写《绩效面谈记录与反馈表》，保证内容客观、准确，双方无异议后签字确认。

同步信息给相关方：根据需要将面谈结果（如改进计划、发展建议）抄送给被面谈人的直接上级、HR部门，保证各方协同支持。

定期跟踪进展：按行动计划约定的时间节点（如每月/季度），检查改进措施落实情况，提供反馈与辅导，避免“面谈结束即搁置”。

绩效面谈记录与反馈表（模板）

一、基本信息

项目

内容

面谈人

经理（部门）

被面谈人

员工（部门）

面谈时间

年月日:-:

面谈地点

*会议室

考核周期

年月日至年月日

绩效结果评级

□优秀□合格□待改进□不合格

二、绩效回顾与关键事件

维度

关键成果/事件描述

完成情况（数据/事例支撑）

重要性说明（对团队/目标的价值）

量化指标

1.项目KPI完成率

120%（目标100%，实际完成120项）

推动部门季度目标超额达成

2.客户满意度评分

92分（季度平均90分）

提升品牌复购率，增加营收*万元

重点项目

产品上线项目

提前7天交付，零重大bug

获公司季度“最佳项目奖”

待改进项

流程优化提案落地进度

延期15天（原定月日完成）

导致部门效率提升未达预期5%

三、核心能力评估

能力维度

评分（1-5分，5分最优）

具体事例/行为表现说明

改进建议

专业能力

4

熟练掌握技术，独立解决3个技术难题

建议深入研究前沿技术，提升复杂问题解决能力

沟通协作

3

主动与设计部对接需求，减少返工2次

加强跨部门会议前的准备工作，提升方案清晰度

执行力

5

任务在3天内高效完成，质量达标

可承担更紧急、高复杂度任务

创新思维

2

未提出创新性改进提案

定期学习行业案例，每月提交1个优化建议

四、发展需求与行动计划

优势领域

发展建议/资源支持

项目推进能力

建议参与公司级项目管理培训，优先承担重点项目负责人

技术专业度

提供技术认证考试费用支持，安排*专家1对1指导

待改进领域

具体行动计划

完成时间

责任人

所需支持

流程优化意识

1.每月梳理1个工作流程痛点

2024年每月

*员工

部门流程文档查阅权限

2.参加公司《精益管理》培训

2024年*月

HR部门

培训名额协调

五、双方确认

面谈人签字

日期：年月*日

被面谈人签字

日期：年月*日

备注

（如需补充说明，可在此填写）

面谈实施关键注意事项

聚焦事实，避免主观臆断：评价时以数据、事例为依据，避免“你总是拖延”“你不