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201年国家公务员结构化面试的“功”与“过”

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当前，公务员面试主要分为两种形式，一种是结构化面试，另一种是无领导小组面试。结构

化面试是当前面试时间中应用最广的一种面试方法。像公务员录用考试、法检系统考试、公

开选拔党政领导干部面试与竞争上岗、事业单位公开招聘、政法干警录用考试等都把它作为

一种主要方法。在被广泛应用的过程中，一些问题也随之而来，中公网校主要对结构化面试

的优点与缺陷进行全面的剖析，总结其“功”与“过”。

一、结构化是高质量面试的根本保证

结构化面试的方法来自西方，大致从上世纪80年代被引入我国，上世纪90年代中期我国

国家公务员考试引入结构化面试，结构化面试方法开始在国内大规模运用。回顾西方国家人

力资源管理领域面试的发展，我们看到几乎就是一部面试结构化程度不断提高的历史。随着

结构化程度的提高，面试的科学性也逐步得以提高。与传统非正式面试相比，结构化迷失更

具科学性、公正性和合法性，是一种高质量的面试形式。

结构化面试将人们对认识决策的自信牢固的建立在科学的基础上。通过减少面试中的主

观随意和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。有研究者曾系统梳理了结构

化面试的一些基本特征和要求，主要包括在岗位分析基础上形成问题;对提示、追问以及对

问题的解释加以限制;选择更好的问题类型;保证足够的面试时间和长度;对各种辅助信息加

以控制;采用多为面试官;尽可能让同一组面试官面试所有的应试者等。

不仅如此，结构化还有助于提升面试的公平性与合法性。面试的公平性主要靠制度、素

质和程序来加以维系。而结构化面试恰恰可以从程序上为人员选拔的公平公正创造条件。另

外，结构化面试还大大提高了面试录用人员的合法性。一方面结构化面试可以在很大程度上

排除其他因素的干扰，最大限度地消除各方面的歧视，更好地保障平等地就业权利。另一方

面，面试的结构化也是的雇主在面对各种人员录用有关的劳动争议时，不会因证据不足而陷

入被动。

二、当前国内结构化面试遭遇的困境

尽管结构化面试的科学性已经得到了大量实证材料的证实，其公平性和合法性也得到了

较为普遍的认可。但是，当前的结构化面试在我国却陷入了困境这一困境在公务员招考领域

表现的尤为突出。随着结构化面试越来越多的运用，一些问题逐渐的暴露出来。人们对公务

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究

员招考中的结构化面试提出了种种质疑，归结起来集中表现在一下几个方面：结构化面试比

较机械，不利于发挥面试官的积极性;结构化面试时间往往太短，题目往往太少，不能对应

试者进行深入地了解;结构化面试的题目有的太偏，缺乏针对性;结构化面试评分的主观性仍

然较大，容易受到面试官认知偏差的影响;结构化面试不利于对应试者进行横向比较;结构化

面试命题思路已经贫乏;结构化面试仍然是看应试者怎么说，至于他们实际上怎么做，做的

怎么样则不得而知等等。一些地方或部门甚至提出或者开始尝试，采用情景模拟、无领导小

组讨论、文件筐处理等形式取代或者补充结构化面试。

如果依据前面所提到的结构化面试的基本特征和要求来分析，目前结构化面试的方法运

用于公务员招考中所遇到的这些问题，有相当一部分并非是由于结构化面试本身所造成的，

相反恰恰是因为没有满足结构化面试的一些基本要求。例如，面试题目的针对性不强。按照

公务员法，“公务员录用考试和采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备

的基本能力和不同职位类别分别设置。”(《中华人民共和国公务员法》第四章第二十八条)

这一规定为结构化面试岗位提供了法律依据。然而现实情况是，很少有招考单位进行必要的

岗位分析。很少考虑到试题与工作的关联性。这样的面试一开始就偏离了结构化面试的方向。

另外，面试官的素质和能力也是根本问题所在。面试官的素质和水平直接决定着结构化

质量的高低。随着培训力度的加大和面试经验的积累，公务员面试官队伍的整体水平在不断

提升，但是我们也要清醒地认识到面试官的素质和能力所面临的巨大挑战。如，面试官如何

在结构化的框架内更好的发挥自身的主观能动性;面试官如何克服评分的主观性并最大限度

地减少各种认知偏差等。

结构化面试作为当前面试实践中应用最广泛的的一种方式，比起传统的面试有