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劳动合同签订续签风险防控指导手册

前言

劳动合同作为确立劳动关系、明确双方权利义务的基础性法律文件，其签订与续签环节的规范性直接关系到企业人力资源管理的合规性和用工风险。本手册旨在结合劳动法律法规及实务操作经验，为企业在劳动合同签订与续签过程中提供系统性的风险识别、评估及防控建议，以期帮助企业构建和谐稳定的劳动关系，降低用工成本，避免不必要的法律纠纷。

第一章劳动合同签订前的风险防控

一、入职审查与信息核实

员工入职前的审慎审查是防范后续用工风险的第一道防线。企业人力资源部门应严格执行入职审查流程，核实拟录用人员的身份信息、学历背景、工作经历、职业资格等关键信息的真实性与有效性。特别需要关注以下几点：

1.劳动关系状态确认：务必要求拟录用人员书面承诺并提供与前用人单位解除或终止劳动合同的证明，避免因招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，而承担连带赔偿责任。

2.竞业限制与保密义务审查：对于从竞争对手或有保密要求行业转入的员工，应明确其是否负有竞业限制义务或保密义务，并评估其入职是否可能引发相关法律风险。必要时，可要求其提供原单位出具的竞业限制范围、期限及补偿等相关文件。

3.健康状况评估：根据岗位要求，合理安排入职体检，确保员工身体状况能够胜任本职工作，避免招用患有职业禁忌或因健康原因不宜从事特定岗位的人员，降低工伤及医疗成本风险。

二、录用条件的明确与公示

录用条件是企业在试用期内考核员工是否符合岗位要求的重要依据，也是企业行使试用期解除权的前提。

1.录用条件的具体化与可量化：录用条件应尽可能明确、具体，具有可操作性和可考核性。避免使用“品行良好”、“工作能力强”等模糊性描述，应转化为具体的岗位职责、技能要求、业绩指标、劳动纪律等。

2.录用条件的有效公示与确认：录用条件应在员工入职前向其明确告知，并由员工签字确认。可通过招聘公告、录用通知书附件、入职登记表确认栏等方式进行。未经告知和确认的录用条件，在发生争议时难以作为有效依据。

三、劳动合同文本的准备

企业应根据自身业务特点和岗位需求，制定规范、完备的劳动合同文本。

1.合同文本的合法性：劳动合同文本内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，工作时间、休息休假、最低工资标准、社会保险等必须符合国家及地方规定。

2.条款的完备性与明确性：合同应包含《劳动合同法》规定的必备条款，如用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。同时，可根据需要约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

3.避免使用格式条款的风险：对于劳动合同中的格式条款，应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。否则，可能导致该条款无效或被认定为对劳动者不产生约束力。

第二章劳动合同签订过程中的风险防控

一、签订时间的及时性

《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

1.避免“用工即建立劳动关系”的误区：企业不能以员工未办理完入职手续、或处于试用考察期为由，拖延签订书面劳动合同。实际用工之日即为劳动关系建立之日。

2.超过一个月未签订的法律后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、合同条款的协商与确认

劳动合同的订立应遵循平等自愿、协商一致的原则。

1.核心条款的充分沟通：对于工作岗位、工作地点、劳动报酬、合同期限等核心条款，应与员工进行充分沟通和协商，确保双方理解一致。避免在员工不知情或被迫的情况下签订合同。

2.员工本人签署：劳动合同必须由员工本人亲笔签名，并注明签署日期。企业应核对签名笔迹与身份证姓名是否一致，避免代签、冒签等情况。

3.合同文本的交付：劳动合同签订后，企业应至少一式两份，双方各执一份。交付劳动者合同时，应有相应的签收记录，避免日后因合同文本遗失或未交付而产生争议。

三、试用期条款的规范约定

试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限，其约定必须严格遵守法律规定。

1.试用期期限的合法性：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2.试用期工资的合规性：劳动者在试用期