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绩效考核的应用

篇一：绩效考核结果应用

大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系

统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没

有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。

一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩

效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效

改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结

果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对

于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面

对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考

企业绩效达成程度

年终双薪奖＝i×P×T其中，i＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年

在职月数÷12

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若考核为一年一次，则考核系数分别为：

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数

（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪

奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝i×P×T×E其

中：E为企业绩效系数

企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用

且与员工关联度较大的一种。如下图：表：与员工关联度较大的绩效

系数

3.用于分析培训需求

管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核

的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现

员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需

要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引

导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技

能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效

考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。4.用于提出人事调

整议案

绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩

连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的

员工，就要考虑降级或者辞退。

通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适

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应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工

改善。5.用于制定员工职业发展计划

每位事业单位的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职

业目标。考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此，

考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人

职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员

工个人的职业生涯得以更快地发展。个人职业生涯的发展，又能够反

过来促进组织的发展。二、绩效考核结果与薪酬关联

绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用，否则，

就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。1.绩效

型薪酬体系的构成

与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。打个比方，绩效考核产生很

多的数据，将每个数据比作一个电插头，仅有插头是不能通电的，必

须要有相应的插座与之配套。绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工

资体系，才能够发挥要有的作用。现在的薪酬体系一般至少包括三大

块：第一块为体现员工固定价值的资历工资；第二块为体现员工使用

价值的岗位工资；第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资，即员

工工作结果所创造的价值。

2.绩效考核与薪酬挂钩的方式

绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分

挂钩。在实践中，其主要体现为以下两种方式：

（1）绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩表：绩效等级与月

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工资挂钩

（2）