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民企培训新模式

一、企业培训的新风向标

70%的全球500强企业都建立了自己的企业大学，如GE的“杰克·韦尔奇领导与开展学院〞，SIEMENS的“西门子治理学院〞，HP的“惠普商学院〞等等。它们为企业培养人才、完善企业梯次人才结构；推动企业文化变更、战略转型；满足企业技术开发、市场模式提升的需求等等。同时为产业链上的需求商、渠道、终端、战略伙伴及客户提供技术、效劳支持，猎取需求商、渠道、终端、战略伙伴及客户的认同并建立忠诚度，增强社会关系资本总量，传播企业的品牌和价值瞧。

企业大学--系统治理培训作为培育和传承企业核心理念与品牌基因的载体，能使企业在剧烈的市场竞争中比对手“跑得更快、跳得更高、长得更强(壮)〞，始终维持较高的增长率并一路领先。企业大学提供企业经营治理活动所必需的系统解决方案，使组织成员熟练运用“攻城掠地〞之利器，是企业凸显比立优势、培育核心竞争力的法宝。

“在企业大学进修是‘高效率地学习’经营战略和业务〞。－－米夏埃尔·霍伊泽尔，汉莎航空公司商业大学校长。

二、国内企业培训的现状

目前国内业界布满着以下几种瞧点：哪种培训方式时尚就选择哪种；培训是一种本钞票，效益好时不用培训，效益不行时无钞票参加培训；当下培训课大多是一些鼓舞课程，对企业实战的指导意义不大；培训公司“风起云涌〞，培训课目良莠不齐，雷同过多，不知选择哪一种；目前企业的规模还小，知名度又不高，花钞票送出往培训的一些职员学成后却频繁跳槽；同时，大多数的民营企业老总们又发出了以下一些声音：自己前些年摸索出来的治理模式已跟不上企业开展的速度与规模，和治理层以及基层之间存在着沟通障碍；内部培训体系不完善，许多人都没有同意过系统的进修或专业的实战练习；高薪聘请的“空落兵〞和原有职员的磨合特别难，企业文化气氛始终爽朗不起来；大多数培训公司的课程设置过于单调，系统性不够，而弥补组织现有“短板〞的课程又太少等等，不胜枚举。

不仅如此，确实是根基有培训的一些企业也只是停留在初级时期，大多数民营企业连根底培训职能都没有。这确实是困扰目前中国企业的一大难题，不仅仅是形式上缺乏运行企业大学的各方面根底硬件，更缺少先进的理念支持。

三、中国企业什么缘故要同意系统治理培训

自一八世纪瓦特制造蒸汽机起，西方企业界是一步一个足印完成其工业革命史。从产品到商品到市场；从手工作坊到机器化大生产到后工业时代；从规模到技术到品牌；从劳资关系到期权股权到企业文化；从外乡贸易到区域经济体到国际化经营；从法约尔到德鲁克到舒尔茨到海菲兹及彼得·圣吉，演绎一出出色纷呈的工业革命史及治理理论进程。

与之同期的，十八世纪后期中国尽管仍属康乾盛世时代，但仍未走出“重农轻商〞的惯性区，以至于有?南京条约?和火烧圆明园之辱。到十九世纪末，“康梁变法〞与“洋务运动〞也没有带来革命性的变化，同样遭致?马关条约?、?辛丑条约?的不平等条款。进进二十世纪，尽管共和运动风起云涌，但随之而来的却是军阀割据，以及在四大官僚财阀阴影下困难生存的民族资本家和近代工业雏形。到了二十世纪下半叶，新生的中国政府面临西方经济封锁的同时，意识形态领域也发生了严重的倾歪，从三反五反到四清；从大跃进到文革；从上山下乡到还击右倾翻案风，不仅错失了经济开展的良机，更拉大了与西方的差距。

这种情况直到二十世纪八十年代才有所改瞧。在短短的二十余年间，中国完成了从承包经营、个体户、合资合作、双轨制并存到市场经济、全球化的转变过程，财宝的积存与企业的成长呈跨越式开展，而西方这一进程却足足走了一百年。

在西门子，每年初公司领导都会寻职员谈话，咨询其对公司的要求，结合其地位和个人今后的开展，跟他分析和商量，并给他安排培训，同时布置下一年的工作任务。在GE，关于高层领导人，公司会提供更广泛的环境、更宽广的视角，以高级的培训时机来交流经验，使他们能够互相学习。关于中层治理者，GE给他们提供正式的时机接触公司更高层的领导，躯体力行地学会如何成为一个高层领导。

首先，由传统大学培养出来的学生，从理论课堂到市场实战须通过磨合，有的甚至特别长时刻都进不了角色，以至资源得不到优化配置，最终不能转化成生产力。其次，企业由最初的创业期到快速成长至当下的开展瓶颈，必须进行“升级改造〞，以适应日益扩大的组织规模与剧烈竞争形势，这就要求企业建立一个比立完善的培训体系。再者，时代的开放性特征越来越大，企业要提升自己的核心竞争力并推进市场进程，文化、战略、营销等就要发生改变。确实是根基讲，现在客户的需求，不仅仅只满足于产品的层面，而且差不多延伸到对企业文化、品牌形象、治理体制等各个层面，这种转变必须经由企业对人才的培养来表达。而企业大学那么是最好的实现途径。

然而企业大学不是随便就能够办的，就目前中国企业现状而言，不讲尽大多数企业还不具备操办企业大学的实力与条件，确实是根基具备企业内