自考 06092《工作分析》・考前速记背诵版（精简到必考点）.docxVIP

自考06092《工作分析》?考前速记背诵版（精简到必考点）

直接背就能覆盖选择、简答、论述、案例。

一、基础概念（单选/多选必背）

工作分析：对岗位的任务、职责、权限、关系、环境、任职资格等进行系统调查、分析、描述的过程。

核心产出：工作说明书（工作描述+工作规范）。

工作分析三要素：岗位、人员、工作内容。

基本原则：

系统原则

动态原则

目的原则

参与原则

经济原则

岗位原则

作用（简答高频）：

为招聘录用提供依据

为培训开发提供标准

为绩效考核提供指标

为薪酬设计提供基础

为工作设计、组织优化提供依据

二、工作分析流程（简答/论述必考）

四阶段（固定顺序）

准备阶段

明确目的

确定分析对象

成立小组

收集背景资料

制定方案与工具

实施阶段

宣传沟通

收集信息（观察、访谈、问卷等）

审核整理信息

结果形成阶段

编写工作描述、工作规范

审核、修改、定稿

应用与反馈阶段

培训使用

动态调整、持续优化

三、工作分析方法（选择/简答必考）

1.观察法

适用：重复性、操作性、体力型岗位（流水线、保安、操作工）

优点：直观、真实、客观

缺点：不适用于脑力/复杂工作、易受主观影响

2.访谈法

适用：管理岗、技术岗、复杂脑力岗

类型：个体、群体、主管访谈

优点：信息深入、可挖隐性内容

缺点：耗时、易主观、对访谈者要求高

3.问卷调查法

适用：岗位多、范围大、需快速收集

优点：效率高、成本低、标准化

缺点：设计难、深度不足、回收率影响质量

4.工作日志法

做法：员工按时间记录工作内容

优点：信息完整、真实、成本低

缺点：易漏记、敷衍、整理量大

5.关键事件法（CIT）

核心：记录有效/无效关键行为事件

适用：绩效、培训、胜任力建模

优点：行为导向、客观可衡量

缺点：耗时、难描述日常工作

6.职位分析问卷（PAQ）

标准化、量化问卷

维度：信息输入、心智过程、工作输出、人际活动、工作环境、其他

优点：可跨岗位比较、信效度高

缺点：专业、阅读要求高、不适合基层

7.职能工作分析法（FJA）

核心：分析工作者职能、任务、产出

强调：做什么、怎么做、用什么工具、达到什么标准

四、工作说明书（核心成果，简答/案例必考）

1.两大部分

1）工作描述（岗位本身）

基本信息（名称、部门、编号、地点、上下级）

工作概述

工作职责与任务

工作权限

工作关系

工作环境与条件

2）工作规范（任职资格/人）

学历、专业

经验

知识

技能（专业技能、通用技能）

能力（沟通、协调、决策等）

素质、性格、证书、身体条件

2.编写要求（简答）

清晰具体

客观真实

权责明确

语言规范

可操作、可衡量

动态更新

五、工作设计（简答/选择）

目的：提高效率、保证质量、提升满意度、降低离职率

内容：工作内容、工作职责、工作关系、工作流程、工作环境

经典方法

工作轮换：横向调换岗位

工作扩大化：增加任务数量（横向）

工作丰富化：增加责任、自主权、反馈（纵向，赫茨伯格）

工作专业化

团队工作设计

六、职位评价（薪酬基础，选择/简答）

目的：确定岗位相对价值，为薪酬等级提供依据

四大方法（必考）

排序法：简单、主观、适合小企业

分类法：分级定义、套级、简便

因素比较法：选关键因素、按薪酬分配、较客观

计点法（要素计点法）——最常用、最科学

确定报酬要素（责任、技能、努力、工作条件）

定义等级、配权重、配点数、打分汇总

职位评价vs工作分析

工作分析：岗位是什么

职位评价：岗位值多少钱

七、信度与效度（高频选择）

信度：结果一致性、稳定性、可靠性

效度：结果准确性、有效性

影响因素：方法不当、人员主观、信息不全、组织变动、配合度低

八、高频简答/论述模板（直接背）

1.工作分析的意义/作用

为人力资源规划提供依据

为人员招聘与录用提供标准

为人员培训与开发提供内容

为绩效考核提供指标与标准

为薪酬设计提供公平基础

有利于工作设计与组织优化

有利于职业安全与健康管理

2.工作分析失败/问题原因（案例常考）

高层不重视、支持不足

员工不理解、抵触

方法选择不当

信息收集不真实、不完整

分析人员专业不足

结果未应用、不更新

3.如何做好工作分析（措施）

高层支持

全员沟通参与

选择合适方法

规范流程、保证信息真实

编写规范说明书

应用并动态维护

九、最易混淆对比（选择题绝杀）

工作描述→岗位本身（事）

工作规范→任职要求（人）

工作扩大化→加任务（横向）

工作丰富化→加责任、自主（纵向）

PAQ→标准化量化问卷

关键事件法→行为事件、绩效导向

计点法→最科学、最常用职位评价法