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人力资源招聘需求调研与分析模板

一、适用场景与背景

新业务线/部门成立，需批量配置岗位人员；

现有岗位因业务量增加、人员离职或晋升出现空缺，需补充人力；

岗位职责调整或优化后，对人员能力提出新要求，需重新定义招聘标准；

公司战略转型或组织架构调整，引发岗位设置及人员需求变化；

年度/半年度招聘规划编制前，需系统梳理各部门用人需求。

二、操作流程与步骤详解

（一）前期准备：明确调研目标与资源准备

1.明确调研目标：与公司管理层、人力资源负责人沟通，确认本次需求调研的核心目标

（如“支撑新业务落地3个月内完成团队组建”“优化现有岗位人员结构提升效率”

等），避免调研方向偏离。

2.组建调研团队：人力资源部门牵头，成员包括招聘专员、用人部门负责人（或其指定

对接人，如*经理）、HRBP（若已配置），明确分工：HR负责整体统筹、工具设计、

数据汇总；用人部门负责提供业务信息、岗位细节；招聘专员负责执行访谈、问卷发

放与回收。

3.准备调研工具：设计《招聘需求调研表》《岗位能力需求访谈提纲》《部门人员需求

汇总表》等工具（详见第三部分“核心工具表单模板”），提前测试工具的完整性与

易用性。

4.制定调研计划：明确调研时间节点（如“需求收集：X月X日-X月X日；需求分析：

X月X日-X月X日；需求确认：X月X日”）、参与部门及人员名单、沟通方式（访

谈/问卷/会议）。

（二）需求收集：多维度获取用人部门信息

1.部门负责人深度访谈：

访谈对象：用人部门负责人（如总监、经理）、核心业务骨干（如*主管）。

访谈内容：

业务目标：部门未来1-3年核心业务目标、重点项目计划，对人员数量/能力的需求

支撑点；

现状分析：现有团队人员结构（年龄、经验、技能）、当前工作痛点（如“现有人员

无法覆盖新客户需求”“某类技能岗位长期空缺影响项目进度”）；

岗位定位：新增/空缺岗位的核心职责、在业务流程中的价值、与其他岗位的协作关

系；

期望要求：对候选人的学历、专业、工作经验、核心技能（如“需具备行业项目经

验”“熟练使用工具”）、素质特质（如“抗压能力”“沟通协调能力”）的优先

级；

其他：期望到岗时间、薪资预算范围（若有）、特殊要求（如“需接受偶尔出

差”“能适应弹性工作制”）。

访谈技巧：提前发送访谈提纲，引导对方聚焦“业务需求-岗位要求”的关联性，避

免模糊描述（如“招个能力强的人”），追问具体行为标准（如“强沟通能力”定义

为“能独立对接5个以上内外部stakeholder并推动问题解决”）。

2.问卷调查辅助补充：

针对基层岗位或需快速收集大量信息的场景，向用人部门团队成员发放《岗位需求调

研问卷》，内容包括：

岗位日常工作内容（可多选：数据处理/客户对接/方案策划/执行落地等）；

当前工作中最需提升的能力（如“专业技能”“办公软件操作”“跨部门协作”）；

对新同事的期望（如“有相关实习经验”“学习能力强”）；

对团队协作的补充要求（如“需具备基础英语沟通能力”）。

问卷设计注意问题简洁、选项具体，避免开放性问题过多导致回收效率低。

3.历史数据参考：

调取公司内部历史招聘数据（如过往同类岗位的招聘需求表、入职人员绩效评估结

果、离职原因分析），结合现有业务变化，识别需求中的共性要求与优化点（如“过

往岗位离职主因是加班强度大，本次需明确岗位加班频率预期”）。

（三）需求分析：系统梳理与标准化输出

1.岗位画像构建：

基于收集的信息，提炼岗位核心要素，形成《岗位画像表》，包含：

基本信息：岗位名称、所属部门、汇报层级、直接下属人数、编制类型（全职/兼职/

实习）；

核心职责：按重要性排序列出3-5项核心职责（如“负责产品的需求调研与方案撰

写”“管理项目全流程落地”），避免与现有岗位职责重叠；

任职要求：

硬性条件：学历（如“本科及以上”）、专业（如“计算机相关专业”