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国企三项制度改革专题调研报告

一、调研背景与说明

2020年以来，中央多次强调“深化国企三项制度改革（管理人

员能上能下、员工能进能出、收入能增能减）”，将其作为激发国

企活力、推动高质量发展的“牛鼻子”。为掌握改革真实进展，我们

于2023年8-10月对某省12家国企开展专题调研——覆盖制造、能

源、商贸、公用事业4个行业，其中商业一类企业5家、商业二类

3家、公益类4家；调研方式包括深度访谈（企业负责人、人力资

源总监、一线员工共62人）、问卷调研（发放问卷300份，回收

有效问卷287份）、查阅改革方案与考核资料（共梳理18份制度

文件、24份考核台账）。

调研的核心目标是：看清改革“有没有落地”“落得实不实”，找

出阻碍改革的“堵点”，提出能解决实际问题的“药方”。

二、改革的实践进展与初步成效

从调研情况看，12家企业均已启动三项制度改革，部分企业探

索出可复制的经验，改革“红利”开始释放。

（一）管理人员“能上能下”：从“论资排辈”到“以绩定岗”

过去国企中层干部“一旦上位就到退休”的现象正在改变。某装

备制造企业推行“任期制+竞聘制”：中层干部任期3年，到期后重

新竞聘，竞聘评分中“业绩贡献”占60%、“团队评价”占20%、“专

业能力测试”占20%。2022年该企业15名中层干部中，3人因业绩

未达标未续任，2名年轻业务骨干通过竞聘上岗——新上任的营销

部经理上任半年就把省外市场份额从8%提升到15%，员工对“能者

上”的认可度达89%（问卷数据）。

另一能源企业明确“下”的5种情形：连续2年考核排名后10%、

因个人原因导致重大损失、不适应岗位要求且无改进。2023年以来，

已有2名中层干部转任非领导职务，1名调至基层岗位锻炼——转

岗的生产部主任在基层车间牵头解决了设备故障率高的问题，今年

三季度考核回到“优秀”行列，员工普遍认为“下不是终点，是重新

出发的机会”。

（二）员工“能进能出”：从“铁饭碗”到“市场化选用”

市场化招聘成为主流。12家企业中，8家“新员工市场化招聘

占比”超过90%，其中某商贸企业2023年招聘的12名员工全部来

自校招和社会招聘，均通过“笔试+实操+背调”环节。更关键的是

“出口”的打开：某公用事业企业推行“劳动合同+岗位合同”双合同

管理，岗位合同一年一签，若连续2次岗位考核不合格，启动“转

岗-培训-再考核”流程，仍不合格则解除劳动合同。2022年以来，

该企业有5名员工因无法胜任岗位调整，其中3人通过培训转岗至

客服岗位，2人协商解除劳动合同——解除合同的员工拿到了N+1

的经济补偿，未出现信访问题。

（三）收入“能增能减”：从“平均主义”到“多劳多得”

绩效工资占比显著提高。12家企业中，6家绩效工资占比超过

40%，某科技型企业甚至达到55%。该企业的薪酬结构是“基础薪

（30%）+岗位薪（20%）+绩效薪（35%）+创新奖（15%）”：研

发团队攻克某关键技术后，拿到了12万元的“创新奖”，团队负责

人收入比去年增长30%；而某生产车间因次品率超标，季度绩效全

部扣除，主任当月收入减少25%。问卷显示，76%的员工认为“当

前薪酬能体现个人贡献”，比改革前提高了41个百分点。

三、改革中的“堵点”与深层问题

尽管进展明显，但调研中也发现不少“落地难”的问题，直接影

响改革成效。

（一）“形式化”问题突出：契约成“纸约”，考核“走过场”

部分企业的任期制契约化“重签订、轻执行”。某公益类国企与

中层干部签了任期合同，但考核指标只是“完成年度任务”“遵守纪

律”等模糊表述，没有量化标准；2022年该企业20名中层干部考核

全部“合格”，没有1人“下”——员工调侃“考核就是填个表，谁也不

得罪”。还有企业的绩效工资“搞平衡”：明明某部门业绩突出，但

怕其他部门有意见，把绩效奖平均分配，导致“干好干坏一个样”。

（二）“出口”配套不足：转岗难适应，退出有顾虑

员工“出不去”的核心是“转岗无能力、退出无保障”。某制造企

业想淘汰2名连续3年考核不合格的员工，但转岗培训只是“