（46页PPT）薪酬体系设计.pptVIP

考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符因素高赢利公司进入一新环境某省市场人员规模扩大人员流失率高需要吸引高质量人才工作前景不明朗缺乏职业发展机会外部因素在业内对具备某些技能、经验的人才需求大人才竞争激烈比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平赢利水平低稳定的增长人员规模缩减人员流失率低满足于目前高效的团队工作前景明朗稳定职业发展机会多在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕人才竞争并不激烈比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析

整体薪酬战略选取企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略创业型成长型成熟型衰退型重建型经营上的考虑重点市场份额运营资金销售额的增长率投资盈利某省市场上的位置股东价值创造成本控制毛利/回款优化、整合资源减低成本回款重新定位重建资源减低成本回款投资人力资源的需要吸引和保留员工吸引人才和保留关键员工吸引和保留关键员工保留关键人才吸引新进人才薪酬策略相对比较低的固定工资适中的短期激励较大比例的长期激励具有竞争力的固定工资较大的短期激励比例适度至较大比例的长期激励提供非常有竞争力的固定工资适度至比例大的短期激励较小比例的长期激励具有竞争力的固定工资适度至比例大的短期激励小量的长期激励具有竞争力的固定工资适中的短期激励适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析

薪酬组合选取主要内容薪酬常用概念和基本术语薪酬结构设计薪酬理念和战略分析现状诊断方案设计薪酬构成设计构成要素设计长期激励设计现状诊断

两大原则薪酬现状分析公平性是对组织薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析公平性分析外部竞争性分析外部竞争性是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。它有助于定位本企业员工的薪酬水平相对某省市场的外部竞争性示例：中交通力的薪酬现状分析在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析职位说明书责任范围CEO结算部高级审单……信贷部…..信用分析客户经理……客户经理汇款员1、澄清部门职责2、职责匹配、职位设置优化3、基于上述分析，完善职位说明公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估公平性现状诊断

公平性使用美世的IPE3（国际职位评估系统3.0版）进行奔驰经销商基准职位评估根据职位评估的结果，形成奔驰经销商的职级图根据确定的PC，设计薪酬等级4、职位评估6、确定薪酬等级PC薪酬等级499501051115212531354145515561557165816公平性现状诊断

公平性5、形成职级图主要内容薪酬常用概念和基本术语薪酬结构设计薪酬理念和战略分析现状诊断方案设计薪酬构成设计构成要素设计长期激励设计方案设计

薪酬结构要素薪酬等级最大值中位值最小值幅宽级差135,92331,77827,63330%-240,75936,05631,35330%13%346,24640,91035,57430%13%452,47246,41840,36330%13%559,53652,66745,79730%13%671,70859,75747,80550%13%781,36167,80154,24150%13%892,31576,92961,54350%13%9104,74287,28569,82850%13%10118,84399,03679,22950%13%11134,842112,36889,89450%13%12152,994127,495101,99650%13%13173,591144,659115,72750%13%14222,958175,181127,40575%21%15287,029225,523164,01775%29%16369,512290,331211,15075%29%17525,290397,335269,38095%37%薪酬等级与PC是两个不同的概念，薪酬等级是建立在PC的基础上，结合企业的实际情