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先让对的人上车,再决定去哪儿

扩张越快，呈现出来的管理难题越多。如今这个时代下，“无人可用”几乎成了企业快速扩张遇到的最大难题。

才战从未停息。尤其是近年来，各行各业的优秀人才开场自己的职业生涯转型，人才“出走潮”让企业备感困扰。无论是被几大巨头纷纷吸纳的知名、高端、影响力大的人才，还是业内有点小气候的人尖儿，抑或是高潜力经济适用型人才，都被企业争抢。

甚至，曾有新闻称因为某知名企业疯狂挖角，另一知名企业不得不成立“打X办”。尽管有些夸大，但趋势正是如此：快速扩张时代，人才争夺战成为企业竞争的重头戏。

新老人才融合不再是痛点

时下，垂直电商领域、移动互联网领域、P2P金融领域等很多公司，由于商业模式新潮，加之有风投的支持和推动，对于人才的需求量，往往是企业现有人才规模的一倍甚至几倍。

正因如此，这些企业很容易出现“无人可用”的为难局面。因此，短期内要扩张团队规模，解决人才问题的方式，仅仅通过内部培养、提拔就显得捉襟见肘，不少企业的现实做法只能是四处挖人。但其本钱高、影响内部薪酬公平性的弊端也时有显现，同时，外部人才与内部员工的文化融合，依然是一个隐性问题。

很多公司的开展初期，由于更专注于业务开展，没有过多精力去关注人才的培养，而当公司开展到一定程度，准备再上一个台阶时，却发现能跟得上企业开展的人并不多，或者因为业务的拓展需要，也不得不“拔苗助长”。而从外部空降的高管或骨干，磨合又需要时间，甚至有的磨合期没过完就已经走人，这不仅是新老员工融合的问题，还包括企业文化和战略认同的问题。

因此，现在有一些企业的做法是，成立一支全新的团队，或者“收编”一支创业团队，去做全新的业务。同时，通过给予这些人才更多的自主空间，让他们更快地作出一些成绩，就会被公司的其他部门和员工关注。随后，再陆续将老员工输送到这样的团队中，或是将这样的人才输送到老员工聚集的团队中，将其经历和做法也带入原有团队。事实上，文化融合问题对于具有强势企业文化的企业来说，似乎不再是难题，强势文化“同化”弱势文化或是形成新的文化，快速扩张中还会去纠结于固守哪种文化吗？

事实上，问题的关键是要把握企业的价值观，每一个改变是否符合它，并且能够变成现实的绩效。如果还有企业纠结于文化融合问题，那只能是改变员工脑袋，从本位思维切换到战略导向和绩效导向。同时，对于创新型企业来说，融合还有一大难题是行为、思维方式，而这需要通过不断地共事和磨合，才能形成共同的价值观。

与此同时，我们必须成认空降兵的职业经理人属性，他们更多的是专注在工作上，考虑的是怎么发挥自己的特长，通过绩效来奠定自己的位置，而并不擅长、也不应该将精力放在处理人际关系上。因此，对于快速扩张的公司来说，业绩导向和结果导向应该成为重要的文化根底。

寻找什么样的高潜力人才？

高潜力人才，毫无疑问对于企业的开展至关重要。如何才能找到和识别高潜力人才？在这方面，企业要根据自身实际需要，慧眼识才。有不少专家都在总结高潜力人才应具备的特质，而随着时代的变迁，笔者对这些能力重新进展了总结。

第一，影响力或称感召力。近年来，不少有影响力的名嘴纷纷被BAT及新兴公司纳入麾下，不是冠以“首席时尚官”就是“首席内容官”，似乎形成一种“风气”。为什么这些人才去跨界开展？企业看重这些“人物”的首先是他们的自身影响力，这是最抢眼的资源。当然，不是只有管理者、领导者才需要影响力，影响力是一种气质，需要修炼。

第二，决断力。现在患有“选择困难症”的人很多。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，并且能在众多的事务中迅速分清轻重缓急，找到当下最该做的事。在瞬息万变的背景下，能够作出快速决策比作出完美决策更重要，“不纠结”是高潜力人才的必要“品质”。

第三，创造力。创造力已经不限于创新，像跨界思维、系统思维和独立思维等特质是形成创造力的关键。“不做一个人云亦云的人”，需要具有足够的创新+创造的能力，也可以说这是思想+行动的同步能力。

第四，分析能力。通常情况下，观察一个人答复以下问题的丰富性，谈论一个话题时能否收放自如，就能考察一个人的分析能力。假设一个人的思路清晰，表达言简意赅，能够将复杂问题化繁为简地表达，并且擅长用数据进展分析，却不纠缠于数据中，还能将数据背后的信息挖掘出来，那么就可以根本判断其分析能力之强大。在信息爆炸的时代背景里，能够剥离干扰信息、化繁为简的分析能力特别重要。

第五，学习能力。无须多言，高潜力的人才，既能不固守以往的认知和经历，能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略，同时对于自己的认知能力又有