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美日两国企业人力资源管理模式的融合趋势

一般认为，美国和日本企业的人力资源管理模式是西方国家企业人力资源管理的两种截然不同的典型模式，但是90年代以后，人们发现，美国和日本的企业在人力资源管理方面有着越来越多的相同之处，也就是说，这两种不同模式之间呈现出一种相互融合的趋势。事实上，早在70年代中期这种融合趋势就初露端倪，它表现为美国企业对日本制造企业人力资源管理“以人为本”模式的研究、学习和吸收；到了90年代这种融合趋势更为明显，不过这次则主要表现为日本企业对于终身制为基础的人力资源管理模式的反思，以及强调市场的劳动力资源配置中的作用和企业内部人才的竞争性。

所谓人力资源管理的美国模式，是指以注重劳动力资源的市场配置、任意就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式，它是现代企业制度、资本主义的大规模生产和精细严密分工的产物。

具体来说，美国模式具有以下特点：

（1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，美国企业对人力资源的需求几乎都是在劳动力市场上得到满足。无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人，都是通过在市场上刊登广告经过规范的筛选、招聘程序来进行聘用。劳动者则根据劳动力市场的动向，通过在专业、毕业学校、兴趣爱好、与人交往的能力等方面的竞争来获得相应的职位。雇主可以任意招聘或解雇一名雇员，雇员如对现有工作不满意，或是发现了更理想的就业机会，也可以毫不犹豫地另谋高就，这被称为“任意就业政策”。这种基于短期的市场买卖关系的政策使得美国的职工对企业忠诚度较低，流动性大，企业员工的稳定性较差；

（2）有着详细职业分工的制度化管理。美国企业与日本企业在管理上最大的区别是职业分工极为细腻，全国各行业有20000多种职称。这种职业分工对企业招聘新的员工、评定工作成绩、合理地制定员工工资水平和评级提级等打下了基础，也为美国公司管理的高度专业化打下基础。专业化和制度化加上注重市场调节的人力资源管理，使该企业在招聘或其他员工时，较为注重员工个人表现，不搞论资排辈，员工在垂直的上下职位中流动性大，这样，在人力资源管理中有较大的回旋余地。新职工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不像日本企业那样论资排辈四地“熬年头”；

（3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国企业在人力资源管理中极为强调物质刺激的作用，这也是美国企业管理“泰罗制”传统的沿袭。美国公司内部工资制定的基础是职务分析，公司在制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工和落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。此外，为刺激员工的积极性，美国企业有着多种多样的奖金，如对高层经理由股票期权、股票增值计划等，对一般员工也设立了表现奖和员工持股计划等；

（4）对抗性的劳资关系。美国，资方认为，工人要求增加工资，组织工会，保障就业，是通过政治力量对企业根据市场规律经营的自主权的侵犯，企业及其管理者认为，不能随便向工人和工会让步，而要尽量打击和削弱工会的力量。由于日本传统文化和资本主义发展道路与美国存在巨大差异，日本在人力资源管理模式几乎在所有方面都与美国不同，如日本企业大多数实行稳定的就业政策，即终身就业制，这种制度可以使员工工作稳定，提高员工对公司的忠诚度，特别有助于公司对员工进行长期培训；实行论资排辈的职位管理办法；日本的工资福利政策特别重视公平和合理的原则，而不是强调员工之间的工资福利差距，不过分强调员工的短期表现，而更注意其工作态度、进取精神、与人合作的能力等方面；劳资关系是合作性的，员工在企业终身就业使员工个人利益和企业利益紧密相连，企业工会对企业不采取对抗性的态度，企业中工人的工资有1/4左右采用分红的形式，随企业盈利状况而改变。此外，与美国企业较重视高层经理人员的短期培训不同，日本企业重视对所有职工的长期培训。

随着美国和日本企业在国际市场上的竞争日趋激烈，美国企业和日本企业在竞争之间发现了自己人力资源管理模式的不足，都在相互吸收对方的长处，弥补自己的短处，因此，上述所说的美国模式和日本模式事实上已经发生了很大变化，不过这种变化在90年代以前颇有一点“三十年河东，三十年河西”的味道。

70年代以前，由于美国企业在世界市场上占据着统治地位，美国的跨国公司在国际市场上可以说无往不胜，美国模式也就成为企业成功的象征，发达资本主义国家包括日本企业都纷纷学习美国的企业管理模式。

日本企业在50年代以后就开始学习美国企业的人事制度模式，这一时期主要是引入人力资源管理的具体方法，如雇佣、提拔、训练、工作岗位分析制度