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劳动合同续签中的“无固定期限”触发条件

引言

在劳动关系中，劳动合同类型的选择直接影响着劳动者权益保障与用人单位用工灵活性的平衡。无固定期限劳动合同作为一种特殊的合同形式，因其“无确定终止时间”的特性，被视为劳动者职业稳定的“保护伞”，也常被用人单位视为“终身雇佣”的潜在负担。在劳动合同续签环节，如何准确识别“无固定期限”的触发条件，既是劳动者维护自身权益的关键，也是用人单位合规管理的核心课题。本文将围绕《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，系统梳理无固定期限劳动合同在续签中的法定触发条件，结合理论研究与实践争议，为劳动关系双方提供清晰的法律指引。

一、无固定期限劳动合同的制度定位与法律框架

（一）无固定期限劳动合同的本质特征

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同（《劳动合同法》第十四条第一款）。其核心特征在于“无确定终止时间”，即合同不会因期限届满自动终止，但这并不意味着“终身雇佣”——双方仍可通过协商一致、法定解除事由（如劳动者严重违纪、用人单位经济性裁员等）终止劳动关系。这一制度设计的初衷，是通过延长劳动关系的稳定性，减少短期合同带来的“用工碎片化”问题，促进劳动者职业技能提升与企业长期人力资本投入（王全兴，2020）。

（二）续签环节的特殊法律意义

劳动合同续签，本质是劳动关系双方对原合同到期后权利义务的重新约定。相较于首次签订劳动合同，续签环节的特殊性在于：劳动者可能因前期劳动关系的延续而积累“触发无固定期限”的法定条件。例如，连续两次签订固定期限合同后，劳动者可主张签订无固定期限合同；或在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者有权要求续签无固定期限合同。这些条件的触发，意味着用人单位在续签时可能丧失“是否签订固定期限合同”的自主选择权（林嘉，2018）。因此，准确把握续签环节的触发条件，是平衡双方权益的关键。

二、无固定期限劳动合同的三大法定触发条件

（一）连续两次固定期限劳动合同续订后的强制续签

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”这一条款被视为最典型的“触发条件”，其适用需满足以下要件：

“连续订立”的认定

“连续”是指两次固定期限劳动合同之间无中断。实践中争议点在于：若前一份合同到期后，用人单位与劳动者终止劳动关系，间隔一段时间后重新签订固定期限合同，是否算作“连续”？根据最高人民法院相关司法解释，“连续”应理解为劳动关系的持续，若存在终止后重新建立的情况，通常不视为“连续订立”（最高人民法院民事审判第一庭，2021）。例如，劳动者与A公司签订两年期合同，到期后终止，半年后再次与A公司签订新的两年期合同，此时两次合同不构成“连续”。

“二次固定期限劳动合同”的范围

“二次”指从《劳动合同法》实施后（某年）起算的两次。对于实施前已存在的固定期限合同，是否计入“二次”范围？原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动合同法〉若干条文的说明》明确，“二次”以《劳动合同法》实施后的订立次数为准（原劳动部，某年）。例如，劳动者在某年1月1日前与用人单位签订过一次固定期限合同，某年1月1日后又签订两次，则仅计算后两次。

“劳动者无过失性或非过失性解除情形”的排除

若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职）或第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作、不能胜任工作经培训仍不能胜任）的情形，用人单位可拒绝续签无固定期限合同。这一规定旨在平衡用人单位的用工自主权——若劳动者自身存在重大过失或能力不足，强制续签无固定期限合同可能损害企业利益（王显勇，2019）。

（二）劳动者在同一用人单位连续工作满十年的强制续签

《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一条件的核心在于“连续工作满十年”，其认定需注意以下细节：

“连续工作”的界定

“连续工作”指劳动关系从未中断，包括劳动合同期限内的正常履行，以及因用人单位原因导致的停工、待岗等特殊期间（如用人单位安排的内部借调、停薪留职但保留劳动关系的情形）。原劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确，非因劳动者原因造成的停工期间应计入连续工作时间（原劳动和社会保障部，某年）。例如，劳动者因用人单位生产线调整待岗3个月，待岗期间仍计为连续工作时间。

“同一用人单位”的延伸认定

实践中，部分用人单位通过关联企业“轮流签订合同”的方式规避“十年期限”，如劳动者在A公