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职场中地域歧视的认定与法律后果

引言

职场公平是社会公平的重要组成部分。近年来，随着劳动力跨区域流动加剧，职场中的地域歧视现象逐渐进入公众视野。从招聘环节的”限本地户籍”隐性要求，到晋升过程中”某地人缺乏管理能力”的偏见，再到日常交往中”某地人习惯差”的标签化评价，地域歧视以隐蔽或显性的方式渗透于职场各个环节，不仅侵害劳动者平等就业权，更破坏职场生态与社会和谐。如何科学认定职场地域歧视？其法律后果包含哪些层面？又该如何构建防治体系？这些问题既是劳动法领域的实践难题，也是社会治理的重要课题（王全兴，2020）。本文将围绕上述问题展开系统探讨。

一、职场地域歧视的界定与表现形式

（一）地域歧视的法律与社会定义

从法律层面看，职场地域歧视属于就业歧视的下位概念。我国《劳动法》第十二条明确规定”劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，虽未直接提及”地域”，但《就业促进法》第二十六条补充规定”用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，结合第三十一条”农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利”的特别规定，可推导出地域歧视属于法律禁止的就业歧视范畴（林嘉，2019）。

社会学视角下，地域歧视是基于出生地、籍贯等地域属性产生的偏见与差别对待，本质是”贴标签”的社会认知偏差。社会学家李强（2018）指