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+8621;;目录

;;一、培训的起点——培训需求分析;;从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。

;;第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：

第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？

第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）

;绩效管理体系;岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系;?优化人力资源管理与开发系统;对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：

第一，组织的现状是什么？

第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？

第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？

第四，这些资源会产生什么样的培训效果？;培训需求分析的过程;有效的培训需求;有效的培训需求;培训需求分析;任务分析;培训需求分析双轨模型;培训需求分析的流程;培训需求调查与分析;;二、培训的“技术”含量所在

——课程体系设计;课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理

内部课程：

○中高级培训○员工培训○新员工培训

●素质层培训●理念层培训●业务层培