华立集团领导力胜任素质模型开发.docxVIP

它与任职资格不同。任职资格考量的是员工是否达到该岗位标准，而素质模型的建立是为了识别优秀员工与普通员工的差别，并不能鉴别合格员工与不合格员工的差别。只有将两者相过正态分布法对高管的通用素质进行统计分析，了解他们的整体素质状况，从而促进其胜任素质的进一步提升与发展。图一、图二是通过对《360度反馈评分统计表》、《访谈汇总

它与任职资格不同。任职资格考量的是员工是否达到该岗位标准，而素质模型的建立是为了识别优秀员工与普通员工的差别，并不能鉴别合格员工与不合格员工的差别。只有将两者相

过正态分布法对高管的通用素质进行统计分析，了解他们的整体素质状况，从而促进其胜任素质的进一步提升与发展。图一、图二是通过对《360度反馈评分统计表》、《访谈汇总

胜任素质分析如图五与图六所示。从图五、图六中可以看出，每项素质后面的数字表明在所有11个人当中，具备该项素质的人数。财务人员的“资源整合”、“分析与决策”等待发

通过素质模型，不仅能帮助管理者本人了解自己的胜任能力与企业要求之间的差距，确定改进目标和行动计划，更重要的是，公司可以有针对性地为管理者提供发展计划，进一步提高团队的整体领导力。

华立集团作为一家大型民营企业，正处于高速发展的阶段，管理层领导能力的高低是能否保持企业动力的关键。为了有效提高管理者的领导力，集团建立了完善的胜任素质模型测评、发展体系，并藉此构建

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