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第一章总则

第一条为建立岗位胜任力差距分析的标准化方法论，通过科学的胜任力建模与差距量化，精准识别各岗位序列的能力短板并制定差异化的培训干预策略，依据《中华人民共和国劳动法》第六十九条关于国家确定职业分类和职业技能标准的规定及GB/T28914-2012《成人教育培训工作者服务能力评价》国家标准中关于能力评估的相关要求，制定本办法。

第二条本办法所称岗位胜任力差距分析，是指以岗位胜任力模型为基准，通过多源评估方法测量在岗人员的实际胜任力水平，计算两者之间的量化差距，并据此制定分层分类培训方案的系统分析过程。

第三条胜任力差距分析的基本准则：

（一）模型先行准则：差距分析须以经过验证的岗位胜任力模型为基准，模型未建立或未经验证的岗位序列不得启动差距分析，已建模型超过3年未更新的须重新验证后方可使用；

（二）行为可观测准则：胜任力指标的描述须采用行为锚定等级评价法（BARS），每个等级对应3-5条可观测、可证实的具体行为描述，禁止使用模糊的形容词表述；

（三）多源交叉准则：单人的胜任力评估须至少包含上级评价（权重50%）、自评（权重20%）、同级评价（权重20%）和下属评价（权重10%，仅限管理岗位）四个信息源，少于三个信息源的评估结果视为无效；

（四）动态更新准则：胜任力差距数据的有效期为12个月，超过有效期须重新评估；岗位职责发生重大调整时须在调整后30个工作日内更新胜任