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北京华恒智信破解国有集团重组人岗匹配管理案例

【客户行业】房地产

【问题类型】优化人员配置

【客户背景】

某房地产公司位于南方某市，成立于2009年，系国有独资的有限责任公司。历经十余年发展，该公司已成长为当地具备一定规模的专业房地产综合服务企业之一，亦是区域内领先的房地产开发服务商。

经过三年国企改革，伴随当地国资委对国有企业实施战略性重组与专业化整合的政策导向，该公司在原有基础上进行扩张，整合兼并了当地多家国有企业，组建形成大型集团。在此背景下，被兼并各企业原有的干部员工亦计划进入新集团。由于各方均希望保持原有待遇与职级，尽快在新组织中确立自身位置，出现了通过人际关系渠道寻求快速进入的现象。集团管理层担忧，这些来自不同单位的新进人员未必能够胜任本集团岗位要求，部分干部的工作积极性与敬业程度亦存在不确定性。

此外，部分原兄弟公司领导与新集团领导之间，在重组前为平级关系，重组后转变为上下级关系，管理难度相应增加。针对上述问题，集团领导通过咨询华恒智信团队，决定建立一套任职资格制度作为上岗门槛，以对拟进入人员设置筛选条件，减少人情关系影响下的低能力人员进入。但在实际操作中，任职资格体系尚未完全建立，人员已大量进入。集团领导无奈之下，继续向华恒智信专家寻求对策，探讨如何优化现有人员配置，保障集团业务运转，并提升员工工作积极性。

【华恒智信分析解读】

通过深入调研与系统分析，项目组发现该