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淡季绩效指标合理调整办法

我在企业绩效薪酬模块做了快十年，接触过大大小小几十家不同行业的企业，见过太多因为淡季绩效不合理翻船的事儿：有的老板咬死了原有指标不松口，完不成就按比例扣工资，结果淡季还没过去，一线员工走了一大半，旺季来了盯着订单没人干，眼睁睁看着钱赚不到手；有的反过来为了留人大幅松绑，所有人不管干多干少都拿全薪，淡季几个月下来企业人力成本扛不住，最后还是得裁员，搞得企业伤元气员工寒心，两败俱伤。其实本质上，淡季绩效不是不能调，是要会调，要站在企业和员工双方的角度，找到最合理的平衡点，既不让企业平白浪费成本养闲人，也不让员工辛苦干活拿不到应得的收入。接下来我结合这些年的实操经验，从前期准备、具体调整到落地保障，把淡季绩效指标合理调整的办法讲清楚。

1淡季绩效指标调整的前期准备工作

很多企业做淡季绩效调整，上来就改数字拍板子，最后肯定出问题。调整不是拍脑袋决定的，得先把基础工作做扎实，才能保证后续调整合理服众。

1.1精准界定淡旺季，沉淀核实历史数据

要调指标，首先得明确到底什么时候才是真淡季，不能说某个月销量掉了就随便按淡季算。我之前碰到过一家做户外露营装备的企业，老板说当年春天雨水多，销量比往年掉了三成，非要当月就按淡季调绩效，结果翻了过去几年的数据才发现，那年的连阴雨只是偶发的特殊情况，不是常规淡季，最后及时叫停了调整，避免了一场员工集体抗议。真正的淡旺季界定，不能