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虚假简历入职的合同撤销权行使

引言

近年来，随着劳动力市场竞争加剧，部分劳动者为提升求职竞争力，存在对简历内容进行夸大、虚构的行为，由此引发的劳动争议数量逐年上升。对于用人单位而言，发现劳动者简历造假后，如何通过合法途径矫正意思表示瑕疵、维护自身用工权益，是实务中的常见难题。合同撤销权作为民事法律体系中规制欺诈类缔约行为的核心制度，在劳动争议场景下的适用规则尚未被普遍熟知，不少用人单位存在行权不规范、举证不充分导致诉求无法得到支持的问题。本文将从虚假简历入职的法律定性出发，系统梳理撤销权行使的构成要件、实操要点与裁判规则，为用工双方规范自身行为、构建诚信劳动关系提供参考。

一、虚假简历入职与合同撤销权的基础法理

（一）虚假简历入职行为的法律界定

虚假简历入职本质上是劳动者在劳动合同缔约阶段实施的欺诈行为，但并非所有的简历信息失实都构成法律层面可追责的欺诈。劳动法领域通说认为，只有劳动者故意虚构、隐瞒与劳动合同履行直接相关的核心信息，足以影响用人单位作出是否录用的意思表示时，才属于可触发撤销权的欺诈行为。实践中不少劳动者会对简历进行适度美化，比如拔高过往岗位的工作内容描述、适当美化过往工作业绩，只要没有虚构核心的准入类信息、没有超出合理的自我宣传范畴，一般不被认定为欺诈（王全兴，2018）。总的来说，可触发撤销权的虚假简历行为需同时满足三个特征：一是主观上的故意性，即劳动者明知信息虚