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劳务派遣中的同工同酬实施难点——以国企劳务派遣工为例

一、劳务派遣同工同酬的核心内涵与国企用工现状

（一）劳务派遣同工同酬的法定内涵与价值取向

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位，由用工单位对劳动者进行劳动管理的一种特殊用工形式，其核心特征是“雇佣与使用相分离”。我国劳动合同法明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。关于同工同酬的核心要义，劳动法学界普遍认为其本质是反就业歧视，即禁止因用工形式的差异而对劳动者的劳动报酬权作出不合理限制（王全兴，2018）。

从价值取向来看，同工同酬并非要求所有劳动者的劳动报酬绝对均等，而是强调在相同岗位、提供同等劳动数量和质量的前提下，劳动者的薪酬待遇不应因身份、用工形式等非劳动因素产生不合理差异。这一原则既体现了劳动法上的公平原则，也有助于构建和谐稳定的劳动关系，激发劳动者的积极性和创造性。对于国有企业而言，落实劳务派遣工同工同酬不仅是履行法律义务的要求，更是彰显国有企业社会责任、维护社会公平正义的重要体现。

（二）国企劳务派遣用工的生成逻辑与现实特征

国有企业大规模使用劳务派遣工，有其特殊的时代背景与体制逻辑。一方面，国有企业长期受编制管理与工资总额管控的双重约束，正式用工数量受到严格限制，而