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绩效目标设定管理规范

从事人力资源管理相关工作快十年了，我见过太多企业把绩效做成了员工怨声载道的“摆设”甚至“内部矛盾导火索”，深究下来十有八九都是第一步就出了错——绩效目标设定没有明确的规矩，要么老板拍脑袋定指标，要么部门负责人糊弄走个过场，到了考核环节公说公有理婆说婆有理，最后要么和稀抹泥要么得罪人，好好的绩效工具变成了拖累团队的包袱。正是因为见过太多这样的问题，我才越发觉得，一套清晰明确、兼顾专业规则和人性化温度的绩效目标设定管理规范，不是只有大企业才需要的“花架子”，是所有想要稳定发展的企业都必须落地的基础工作。本文就结合实际工作经验，梳理出一套完整可落地的绩效目标设定管理规范。

1总则

明确了核心方向和基础规则，后续的具体操作才不会走偏，总则部分就是对整个规范的核心定位做清晰说明。

1.1制定本规范的目的

制定这套规范的核心目的，绝对不是为了给员工套枷锁、方便考核扣分扣钱，本质上是三个核心作用：第一是统一方向，让从公司管理层到基层员工所有人都清楚，本周期我们要一起往哪使劲，避免各干各的、力量分散；第二是保证公平，把考核标准说在前面，避免最后凭领导印象打分，干多干少一个样、干好干坏一个样，伤了认真干活的人的心；第三是助力成长，清晰的目标能让员工清楚知道自己要提升什么，朝着什么方向努力，方便员工和公司一起成长。我一直觉得，好的绩效目标从来不是用来卡人的，是用来帮人的，这也