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招聘过程中的学历歧视问题

一、引言

随着我国高等教育普及化进程加快，高校毕业生规模持续攀升，就业市场的竞争程度不断加剧，招聘环节的筛选标准也随之不断升级。不少企业为了降低招聘成本、提高筛选效率，将学历、毕业院校层级作为招聘的核心门槛，甚至出现“非双一流不招”“第一学历低于211直接淘汰”“专升本、非全日制学历不予考虑”等不合理要求，这些超出岗位实际需求的学历限制，本质上就是典型的学历歧视。学历歧视不仅直接侵犯了劳动者的平等就业权，还会造成人力资源的错配浪费，甚至加剧社会阶层固化，已经成为当前就业市场亟待解决的突出问题。本文将从学历歧视的内涵表现、生成逻辑、多重危害、治理路径四个层面展开系统分析，为破解招聘学历歧视问题提供参考思路。

二、招聘过程中学历歧视的内涵与现实表现

（一）学历歧视的学理与法律界定

要准确识别招聘中的学历歧视，首先要区分合理学历要求与歧视性限制的边界。我国劳动法学界普遍认为，招聘方基于岗位的实际工作内容、能力需求设置对应的学历要求属于正常的用工自主权范畴，比如尖端科研岗位要求博士学历、医学临床岗位要求医学类专业本科及以上学历，这类与岗位胜任力直接绑定的学历要求具备合理性。但如果招聘方设置的学历门槛与岗位实际需求没有关联，仅仅将学历作为一票否决的筛选标准，拒绝符合岗位能力要求的求职者应聘，就属于典型的就业歧视范畴（林嘉，2021）。从法律层面看，我国《就业促进法》