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劳务派遣中的同工同酬法律实践

劳务派遣作为我国劳动力市场中重要的灵活用工形式，在降低企业用工成本、促进劳动力资源优化配置方面发挥了积极作用，但与此同时，被派遣劳动者与用工单位正式员工同工不同酬的问题长期存在，成为劳动争议领域的高发痛点。同工同酬是我国劳动法确立的基本原则之一，其核心是消除基于用工身份的不合理薪酬歧视，保障劳动者获得公平劳动报酬的权利。近年来，随着我国劳动法律体系的不断完善，劳务派遣同工同酬的制度规则逐步细化，司法实践中也形成了一系列裁判共识，但制度落地过程中仍然存在诸多现实阻碍。本文从劳务派遣同工同酬的制度渊源出发，梳理当前法律实践中的突出困境，总结现有司法裁判的成熟经验，进而提出优化制度实施的可行路径，为推动劳务派遣领域的薪酬公平提供参考。

一、劳务派遣同工同酬的制度内涵与立法渊源

（一）劳务派遣同工同酬的核心内涵

同工同酬并非指绝对的平均主义，而是要求用人单位不得基于用工身份的差异，对从事相同工作、付出同等劳动、取得相同业绩的劳动者设置不合理的薪酬差别。从内涵上看，“同工”是前提，要求劳动者的岗位属性、工作内容、劳动强度、考核标准保持一致，不能仅以岗位名称、用工形式的差异否定“同工”属性；“同酬”是结果，要求劳动报酬的计算标准、构成范围保持一致，除了基于个人工龄、技能等级、实际业绩的合理浮动之外，不得因劳动者属于派遣用工身份就设置歧视性的薪酬规则。有学者明确提出