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绩效指标设定管理办法

做了近十年人力资源和绩效相关工作，我见过太多原本应该帮公司提效、帮员工成长的绩效管理，最后变成了两边都不讨好的“矛盾导火索”——老板觉得员工偷懒不出活，员工觉得指标不合理全是瞎折腾，追根溯源，十有八九是指标设定这第一步就走歪了：要么领导拍脑袋定数字，要么指标模模糊糊全凭感觉，考核的时候各说各话，伤了士气又耽误事。为了明确绩效指标设定的规则，把目标说清、把规则摆透，让绩效真正发挥对齐目标、激励成长的作用，特制定本管理办法，适用于公司内部所有部门、所有岗位的绩效指标设定工作，具体内容如下。

1总则

1.1制定目的

本办法的核心目的不是给员工套枷锁，而是解决三个实际问题：第一是解决指标和公司目标“两张皮”的问题，避免部门各干各的，核心战略推不动；第二是解决指标模糊、不公的问题，避免干多干少一个样，干好干坏凭领导印象打分；第三是解决绩效只压任务不关注成长的问题，让指标不仅能考核当期产出，也能帮员工明确成长方向，最终实现公司目标和个人发展的双赢，绝不是为了扣分扣工资走形式。

1.2适用范围

本办法适用于公司内部所有正式在岗员工，包括业务岗、职能岗、管理岗等所有类型岗位，试用期员工的绩效指标设定可参照本办法适当简化调整，外包项目人员的指标由合作方参照本办法自行制定。

1.3设定基本原则

绩效指标设定必须遵循四个核心原则，缺一个都容易出问题。第一是对齐战略原则，所有