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劳动合同解除与经济补偿的边界探讨：一则违纪解除案例的深度剖析

在劳动关系管理实践中，劳动合同的解除往往是引发劳动争议的“重灾区”。用人单位与劳动者之间的认知差异、法律条款的理解偏差，都可能导致矛盾的激化。本文将通过一则具体案例，深入分析劳动合同解除的合法性要件、经济补偿的适用情形以及用人单位在日常管理中应注意的关键环节，以期为HR从业者及劳动者提供具有实操性的参考。

一、基本案情：一次“迟到”引发的解雇风波

某科技公司（以下简称“公司”）员工张某，于数年前入职，担任软件工程师一职。双方签订了期限为三年的劳动合同，合同中约定了员工应遵守公司的各项规章制度，包括考勤管理规定。公司《员工手册》明确载明：“员工一个自然月内累计迟到或早退达三次（含）以上，或单次迟到/早退超过三十分钟，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。”

某年某月，张某因交通拥堵，在该月内分别于5日、12日、20日三次迟到，每次迟到时间均在15至20分钟之间。公司人力资源部以张某“一个月内累计迟到三次”为由，依据《员工手册》的上述规定，向张某发出了解除劳动合同通知书，决定于当日解除双方劳动关系，且不予支付经济补偿。张某对此不服，认为自己每次迟到时间不长，且事出有因，公司解除劳动合同过于严苛，遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、争议焦点：规章制度