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职场职业倦怠的用人单位责任边界

一、职业倦怠的内涵与用人单位责任边界的界定逻辑

（一）职业倦怠的核心定义与社会表现

职业倦怠并非普通的工作疲惫，而是个体在长期工作压力下产生的一组综合心理症状，核心包含三个维度：一是情绪衰竭，即个体情绪资源被过度消耗，长期处于疲惫、烦躁、精力不足的状态，对工作的参与热情完全消退；二是去人格化，即个体刻意与工作对象、同事保持距离，对工作事务冷漠敷衍，将工作中的交往完全视为利益交换，丧失了职业共情能力；三是个人成就感降低，即个体对自身工作价值的评价持续走低，认为自己的工作产出毫无意义，能力无法得到认可，逐渐丧失职业发展的信心（马斯拉奇，2016）。

当前我国职场人群的职业倦怠问题已经呈现高发态势，根据国内权威心理研究机构的调研数据，我国超过三成的职场人处于中度以上职业倦怠状态，其中互联网、制造业、服务业等领域的倦怠发生率更是接近五成，由此引发的频繁跳槽、消极怠工、职场冲突乃至心理疾病问题，已经成为影响劳动关系稳定的重要因素（中国科学院心理研究所，2022）。过去公众讨论职业倦怠的诱因时，往往陷入二元对立误区：要么将倦怠完全归咎于劳动者个人抗压能力不足，要么将所有问题都推给用人单位的剥削式管理，这种非黑即白的判断既不利于劳动者权益保障，也会干扰企业的正常经营秩序，因此厘清职业倦怠的用人单位责任边界，已经成为构建和谐劳动关系的核心命题之一。

（二）用人单位责