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职场性骚扰的雇主责任边界

引言

随着劳动者权益保障意识的不断提升，职场性骚扰相关纠纷逐渐成为社会关注的热点问题，但司法实践中关于雇主责任认定的标准长期存在模糊地带，同类案件判决结果差异较大的现象时有发生，既损害了劳动者的合法权益，也让不少雇主难以明确自身的义务边界，无法开展有效的风险防控。全国妇联妇女研究所的调研显示，超过三成的职场女性曾遭遇过不同形式的职场性骚扰，其中接近七成的受害者选择忍气吞声，主要原因之一就是担心投诉后单位不会出面解决，甚至反而会被单位打压（全国妇联妇女研究所，2022）。明确职场性骚扰的雇主责任边界，既是保障劳动者人格尊严、构建平等职场环境的必然要求，也是厘清用工主体义务、规范用工秩序的现实需要。本文将从核心范畴界定、现实困境梳理、判定标准构建、落地路径探索四个层面展开分析，厘清职场性骚扰雇主责任的合理边界。

一、职场性骚扰雇主责任的核心范畴界定

（一）职场性骚扰的法律与实践界定

2020年出台的民法典首次从法律层面明确了性骚扰的通用定义，即违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。全国人大常委会法工委在相关释义中进一步明确，职场性骚扰是性骚扰的核心类型之一，其核心特征是与工作场所、职权从属关系、用工管理权限相关联，既包括上级对下级利用职权实施的骚扰，也包括同事之间在工作场景下实施的骚扰，还包括