制造企业招聘计划实战演练.pptxVIP

HRPLANNING人力资源招聘计划制造企业场景·需求到评估全流程2026

课程导览01需求分析诊断制造企业用工缺口02渠道选择匹配产线用工与技能岗位03流程设计搭建可执行的招聘流程04效果评估数据闭环与迭代优化

需求分析先问要招谁，再谈怎么招01

用工缺口从业务复盘里浮出来需求不靠拍脑袋，靠复盘招聘需求极少凭空产生，几乎都从产线复盘和季度用工盘点里冒出来。HR第一步不是急着挂职位，而是和车间主任、班组长核对三个数：现有在岗人数|标准编制数|实际产能完成率缺口是算出来的某装配线定编42人，实际在岗35人，月底又收3份离职申请——缺口的10人就是补充招聘的原始依据。把缺口按产线、工种、班组逐层拆开，才能明确要补的是夜班普工、焊工还是设备维护员。问对问题，答案才具体与其问业务部门要招多少人，不如问哪个工位拖了后腿。需求不清，招聘就是盲打

岗位分析锁定任职硬条件缺口确认后，下一步是把岗位“翻译”成可筛选的任职条件。产线普工与技能岗画像不同两类岗位普工年龄区间、倒班耐受、肢体协调、基础安全常识技能岗（焊工/机修）证书门槛、经验年限、实操考核方式任职资格一条实操原则先写“上岗第一天就必须会做的事”再写“三个月内可以学会的事”，两者分开筛选标准才有弹性预算与要求冲突当场摆明业务部门要“三年经验、大专学历”薪资只够吸引一年经验候选人当场摆上台面不等返工先问要招谁，再谈怎么招

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