医院绩效考核方案.docx

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以工作量与质量并重的科室绩效考核方案设计与首轮运行评估：××医院2026版绩效考核实施报告

××市××人民医院绩效管理办公室｜2026年1月—8月｜执笔人：何××（绩效办负责人）

一、为什么要改考核方案

旧方案用了近四年，问题越攒越多：一是按收入提成的痕迹太重，科室比着创收，药品耗材占比一度难看；二是临床与医技、手术与非手术科室用一把尺子，骨科和皮肤科的人经常在院办吵架；三是月度兑现间隔太短，重数量轻质量，四级手术占比、并发症这些质量维度形同虚设。2025年12月5日院党委会通过新版方案立项，由我牵头起草，2026年1月1日起试运行，7月1日正式版落地，中间留出半年试运行期，就是为了把争议在正式定稿前消化掉。

方案初稿里我留过一个危险的口子：允许科室用「创新奖励」名义自行设加分项，后来被院党委书记圈掉，理由是任何可以自行解释的加分项，最终都会变成关系分。事后看这个圈救了方案，1月至3月的试运行里，各科室提的30多项个性诉求如果都塞进方案，四维框架三个月就会散架。绩效制度的第一属性是刚性，能改的是参数，不能改的是规则本身。

职代会审议那几天值得单独记下来。方案上会前，工会把全文提前10天发给职工代表，并开了两场答疑会。会上被问得最凶的问题有两个：一是「点数法会不会变相降薪」，二是「为什么行政后勤不参与同一套方案」。第一个问题我们用2024年的