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2026年医院绩效管理优化发展规划

一、发展现状与面临形势

（一）现有绩效管理基础

截至2024年末，我院开放床位1800张，在职员工2217人，其中卫生专业技术人员1903人，年诊疗量126.8万人次，住院量4.2万人次，2024年度业务总收入16.23亿元，现有绩效管理体系覆盖临床科室27个、医技科室8个、行政后勤科室19个，核心采用“工作量核算+质量考核+院科两级分配”模式，其中收支结余提成占比62%，质量考核占比28%，岗位系数占比10%。2024年度绩效考核结果显示，临床科室平均绩效工资差距系数为1.87，门诊医师人均绩效比住院医师低12.3%，临床一线员工满意度仅为68.2%，行政后勤科室绩效考核平均完成率为81.5%，存在的核心问题包括：

1.价值导向偏差：过度依赖收支结余提成，导致科室倾向于开大处方、过度检查，2024年度我院药占比为32.7%，耗占比为21.8%，均高于三级公立医院绩效考核要求的30%、20%控制线；疑难重症收治病占比为41.2%，低于区域标杆医院的48.5%水平。

2.考核维度单一：质量考核仅覆盖核心医疗制度落实、感染控制两项核心内容，未将患者安全、教学科研、公益服务、医患满意度等内容纳入核心考核，2024年度医疗不良事件主动上报率仅为12.7%，远低于要求的80%标准。

3.分配公平性不足：儿科、急诊、感染性疾病科等艰苦岗位岗位系数仅比普