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试用期只签试用期合同的风险

在劳动用工实践中，部分用人单位为了降低用工成本、避免固定期限合同束缚，或者保留更灵活的解除空间，往往在劳动者入职时仅与其签订一份所谓“试用期合同”，约定一个月至六个月不等的考察期，并约定试用期内支付较低工资、暂缓缴纳社会保险或者暂不安排正式福利。用人单位通常认为，试用期是对劳动者的考察阶段，只要试用合格再签订正式劳动合同，就能“进可退、退可守”。然而，这种操作方式与我国现行劳动法律的基本规则相悖。试用期并非独立于劳动合同之外的用工安排，而是必须依附于劳动合同存在的附属期限。劳动合同法对试用期的性质、期限、次数、工资及解除条件均作出了强制性规定。仅签订试用期合同，表面上似乎延长了用人单位的考察空间，实际上却会导致试用期不成立、解除权丧失、合同次数连续计算、工资社保补发、违法解除赔偿等一系列法律风险。本文从法律定性、用工管理、经济成本、劳动争议和企业声誉等维度，剖析试用期只签试用期合同的风险，以帮助用人单位树立规范用工意识，防范劳动争议。

一、法律定性与基本风险：试用期约定被依法否定的根本问题

（一）试用期不能独立存在的法律基础

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同期限内约定的相互考察期间。根据劳动合同法的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限（全国人大常委会，《中华人民共和国劳动合同法》现行文本）。这