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末位淘汰制的合法性认定司法实践

一、末位淘汰制的实践图景与合法性争议的生成逻辑

（一）末位淘汰制的内涵与实践应用

末位淘汰制最早源于企业绩效管理实践，是指用人单位通过定期考核对员工进行绩效排序，将排名处于末位区间的员工以解除劳动合同、调岗降薪、待岗培训等方式进行优化调整的管理制度（董保华，2019）。从实践场景来看，这类制度多应用于销售、互联网、金融等业绩导向明显的行业，适用对象既包括基层业务人员，也有部分企业将其延伸至中层管理岗位。

根据国内人力资源研究机构的调研数据，超过三成的企业曾在绩效管理中使用过末位淘汰相关机制，其中近半数企业会直接以“绩效末位”为由解除与员工的劳动合同，其余企业则多采用降薪、调岗、待岗等相对缓和的处理方式（中国人力资源开发研究会，2021）。不可否认的是，末位淘汰制在一定程度上能够激发员工的工作积极性，帮助企业快速优化人员结构，但由于其直接关系到劳动者的职业稳定权，从诞生之日起就伴随着诸多争议。

（二）合法性争议的核心诱因

末位淘汰制之所以长期存在合法性争议，本质上是用人单位用工自主权与劳动者劳动权之间的冲突体现。站在企业的角度，市场竞争日益激烈，末位淘汰制是倒逼员工提升业绩、保持组织活力的有效管理手段，属于企业经营自主权的范畴，只要制度经过民主程序制定并向员工公示，就应当具备法律效力。而站在劳动者的角度，职业稳定是生活安全感的重要来源，所谓“末位”的认