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试用期多次约定的合法性判定

一、试用期约定的制度基础与现行法律框架

（一）试用期的制度定位与核心价值

试用期是劳动关系建立初期，用人单位与劳动者为互相了解、双向选择而约定的考察期，其核心价值在于降低劳动关系的匹配试错成本，平衡双方的信息不对称问题。对用人单位而言，试用期可以考察劳动者的工作能力、职业素养是否符合岗位要求，避免招录不符合需求的劳动者带来的用工损失；对劳动者而言，试用期可以了解用人单位的工作环境、企业文化、岗位内容是否符合自身职业预期，拥有更灵活的退出选择权。作为劳动合同制度中的特殊安排，试用期从设立之初就兼具“用工灵活性保障”与“劳动者权益保护”的双重属性，任何偏离这一核心属性的约定都违背制度初衷（王全兴，2018）。

需要明确的是，试用期并非用人单位单方享有的“考察特权”，而是双方平等协商的结果。实践中部分用人单位将试用期异化为“低薪用工期”“随意辞退期”，甚至通过多次约定试用期反复压缩劳动者权益，本质上是对试用期制度定位的误读，也是对劳动者合法权益的侵害。

（二）我国现行法律对试用期约定的基础规制

我国针对试用期的规制已经形成了较为完善的法律体系，核心规则集中在《劳动合同法》及其配套解释中。其中最受关注的就是“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定，该规则的立法初衷是防止用人单位利用试用期工资较低、解除合同较为灵活的规则，反复约定试用期侵害劳动者