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共享员工模式的法律风险管控

引言

共享员工作为灵活用工体系的重要创新形态，最初是企业为应对用工余缺矛盾自发探索的协作模式，近些年在零售、物流、餐饮、制造等多个行业得到广泛应用，既帮助用工缺口企业解决了短期用工难题，也为用工闲置企业降低了人力成本，同时还能保障劳动者获得稳定的劳动报酬，实现了三方主体的初步共赢。但由于该模式突破了传统用工“用人单位-劳动者”的二元法律结构，现有劳动法律体系尚未针对其出台细化的规制规则，加之不少企业对共享用工的法律属性认知模糊，实践中出现了大量劳动关系认定纠纷、工伤责任推诿、欠薪逃匿等问题，不仅损害了劳动者的合法权益，也给参与共享的企业带来了大额赔偿、行政处罚等法律风险。探索建立系统化的共享员工法律风险管控机制，既是保障劳动者权益的必然要求，也是推动共享员工模式可持续发展的核心前提。

一、共享员工模式的核心内涵与实践形态

（一）共享员工的法律属性界定

共享员工模式也被称为“共享用工”，是指用工富余企业（借出企业）在与劳动者保持劳动关系存续的前提下，将劳动者临时安排至用工短缺企业（借入企业）提供劳动，由两家企业协商确定用工期限、劳动报酬、岗位要求等内容的用工模式。针对该模式的法律属性，人力资源和社会保障部（2020）在官方发布的共享用工指导意见中明确规定，共享用工期间借出企业与劳动者的劳动关系不变，借入企业仅享有用工管理权、承担岗位对应的劳动保障义务，不得