岗位分析的分与合.pdf

维普资讯 5辑 UPO灵 A tn驺 @ S a ∞ 与合 1，_=0 文／陈莹英 膏位分析，曩■—的■头素 作程序，同时又密切联系，每一流程的 岗位职责。 岗位分析作为人力资源活动的一个 疏忽都将会连锁影响其他流程，见图1。 岗位职责分析流程是指将岗位任务 基本环节，在整个人力资源管理中起到 这四大流程的运作进程如下：(1) 细节化、清晰化，得到可评估内容的一 关键作用。岗位分析，是了解组织中各 由组织战略 目标分解为岗位任务；(2)由 系列方法。岗位职责是对岗位大量的工 种工作的特点以及能够胜任相应工作的 岗位任务分析岗位职责；(3)由岗位任务 作细节的系统表达。岗位职责不仅可以 人员特点的过程，是指通过全面分析组 和岗位职责分析岗位任职资格：(4)由岗 进行事中和事前评价，也可进行事后评 织各级、各类、各岗位的特点、功能以 位任职资格和岗位职责分析岗位职权。 价，它同时也是岗位绩效评估的依据。 及对上岗人员的要求，来规范工作岗 其中，岗位任务分析流程是指企业 岗位职责由岗位任务分析而来，因此岗 位，或者重新设计工作岗位的一系列活 将战略落实到岗位任务的方法。组织成 位职责分析流程是建立在岗位任务清晰 动。从实践上来看，岗位分析的具体内 熟的企业一般采用战略 目标分解的方式 基础上的。 容主要包括岗位性质 (岗位特点、工作 确定部门乃至岗位的任务。在成熟稳定 岗位任职资格分析则是在确定隐位 条件、环境、场所、时间、内容和方法 的组织环境下，企业战略 目标越明确， 职责后，从中分析出的符合岗位要求的 等)、人员要求 (任职者应具备的基本 岗位任务分析流程就越稳定和标准化， 工作者任职条件，包括基本资格、能 技能、知识、条件等)、岗位功能 (职 也就越容易得到清晰的任务。标准化的 力、素质、知识、经验等，以此作为任 责、任务等)、岗位职权等。 岗位任务分析流程是以组织稳定和企业 用岗位工作者的任职要求。岗位任职资 —位分■∞分啊黼 战略清晰为基础的。但是，岗位任务只 格分析流程是与岗位职责、岗位任务相 在企业的资源管理模式上，企业资源 是对岗位设定 目标的一种通用表达，只 结合的分析方法。因此，岗位任职资格 配置的方法可以通过岗位设计流程来实 能进行笼统的事后评价，无法进行事中 分析流程的标准化，必须建立在岗位职 现。企业流程是指企业为满足顾客需求和 和事前评价，因此，企业需要由此分析 责和岗位任务清晰的基础上。岗位任职 实现企业目标，在企业现有资源条件下， 资格是任用工作者的前提，该环节会影 实现产品或服务价值的一系列活动。 响后面多个人力资源管理环节，甚至影 企业岗位设立之初、企业岗位职责 响整个企业的人才储备。 发生改变以及岗位工作环境发生变化 岗位职权分析流程结合岗位任职资 时，都需要进行企业的岗位分析。实践 格、岗位职责等，将岗位职权清晰化。 中，企业岗位分析主要应包括四个流