面试培训教程.doc

培训教程 云南省公务员局 云南大学心理健康咨询服务中心 云南大学科技咨询发展中心 二○一○年 目 录 第一部份 面试概述 面试概述……………………………………………………………… 2 页 面试中的人才心理分析……………………………………………… 11 页 第二部分 结构化面试操作方法介绍 结构化面试介绍………………………………………………………14页 结构化面试设计、操作与考官技巧…………………………………28 页 结构化面试模拟题本编制和使用说明………………………………42页 结构化面试的程序……………………………………………………47 页 结构化面试的结果评定………………………………………………50 页 第三部分 附件 结构化面试评分表……………………………………………………51 页 考官计分平衡表………………………………………………………52 页 面试成绩汇总表………………………………………………………53 页 面试概述 一、面试的内涵 面试的历史源远流长，在古代，面试就是一种重要的选人用人办法，在当前，面试更是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评手段。面试是通过考官与应考者双方面对面的信息沟通，考察应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种人事测评手段。根据这样一种定义，面试是一项很复杂的交谈活动。从考官的角度来说，他们要想尽办法来考察应考者是否具备相关的素质和条件，不仅需要精心设计面试试题，而且需要在面试过程中对应考者进行提问、观察和倾听，由此可见，面试对考官的要求是很高的；从应考者的角度来说，他们要千方百计地展示自己的相关素质，包括面试前的精心准备、个人形象的“设计”、面试中注意力的高度集中、敏捷的思维反应、高超的言语表达能力，等等。本书的主要目的就是要从应考者的角度出发，帮助应考者了解面试的基本原理，更好地展示自己的才华。 二、面试的功能 面试作为一种人员招聘的选拔方法有其独特的功能。与笔试等其它测评方法相比，面试有以下几点功能： （一）可以确认个人简历中的有关信息 在面试之前，招聘单位一般都有应考者的个人简历，但简历中所提供的个人信息是否有水分通常是无法看出来的，只有通过面试才能检验。我们经常说：“百闻不如一见”，也说明了这个道理，只有亲自与应考者见上一面，才会形成对应考者的一种直观的判断和把握。在现代社会激烈的竞争中，少数应聘者为了达到目的，在履历表中将自己的过去“编造”得很辉煌，这种人在面试中就很难再次蒙混过关。 （二）可以弥补笔试的不足 在笔试中，经常会产生一种“高分低能”的现象，笔试成绩很好但实际能力却很低，这是笔试的一个缺陷，而面试可以对应考者的实际能力方面进行比较有效地考察，从而弥补笔试的不足。另外，有的应考者在笔试中可能会由于准备时间不够或身体不适、紧张等原因而发挥不好，如果仅以笔试为依据，这些人将没有被录用的机会。而在面试中，这些应考者就有了再次表现自己的机会。 （三）可以考察笔试中难以考察的素质 笔试是以文字为媒介来测评人的素质的，而有许多素质是无法通过文字来表述的，如举止仪表、口头表达能力、反应快慢，等等。还有些素质可以通过文字形式来表达，但因为应考者的掩饰行为而无法表达，但却可以通过面试来测评。例如，对于某些隐情，应考者往往不愿意表露真相，对这些不愿意表露的东西，在文字性的测验回答中可以做到天衣无缝，但在面对面的面试中就很难做到了，因为我们的身体不懂得如何撒谎。 （四）可以灵活、具体地考察人的知识经验、能力和个性品质 由于面试是一种考官与应考者之间的互动可控的测评方式，测评的主动权主要控制在考官手里，测评要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广，具有很大的灵活性、调节性和针对性。通过面试，可以考察应考者的价值理念、工作态度、进取意识、求职动机、业余兴趣爱好等多个方面的情况，而笔试、情境模拟等其它测评手段在这方面均不如面试。 三、面试的特点 与其它人才测评手段相比，面试具有以下六个特点： （一）面试主要通过对应考者的外部行为观察和过去行为的考察 也就是说，人的心理特征是看不见摸不着的东西，但我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交朋友，我们就推断说这个人的性格比较开朗(外向)。在面试中，考官正是通过观察应考者的语言行为(应考者所说的)和非言语行为(应考者的表情、行为举止等)，来推测和判断应考者的能力和个性品质的。 （二）直观性 面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终雇佣决策具有很重要的影响。这就有点像买房子，房地产老板把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体