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人力资源管理专题 纲要 浮动工资与固定工资 晋升激励 浮动工资与固定工资 工资方案选择中的问题 工资是否应该依据产出？ 如何界定产出？ 根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？ 如何调整工资制度来确保员工的正确行为？ 依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？ 按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？ 工资：依据投入还是产出 产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力。 农业工人的记件工资制 领取佣金的销售人员 拥有股票期权的高层管理人员 投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。 小时工资、月工资和年薪。 产出工资制 员工筛选效应 激励效应 人员分类效应 激励效应 出租车司机的工资制度：比例分享制 出租车司机的工资制度：佣金制 SAFELITE GLASS公司绩效工资 SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。 研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。 最优佣金比率的确定 销售人员工资计划的设计原理：加盟费 + 佣金比率 * 销售额 = 替代工资。 其中，销售额和替代工资参照市场标准。 最优佣金比率 = （价格 – 生产成本）/价格 最优佣金比率是贡献毛益的100%。 确定最优佣金比率后，企业再确定员工的“加盟费”水平。 最优佣金比率的应用 为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提取佣金。 只录用能够达标的员工。 由于管理层能够操纵利润，所以佣金基础应该是销售额而不应该是利润。 佣金比率越高，销售员工得到的激励就越强。 资本扭曲的防范 将资本卖给员工 根据资本的折旧和损耗向员工收取租金 企业与员工签定长期合同 棘轮效应的强弱 产出工资制容易导致棘轮效应。 棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低。 离职成本越小，棘轮效应就会越弱。 离职成本越大，棘轮效应就会越强。 员工的离职成本取决于 员工在当前企业的关系型资产 企业特殊人力资本 工作的搜索成本 投入工资制的原因 产量的衡量成本高 产品的质量衡量困难 员工的风险回避偏好 产出由于噪音干扰而波动 数量-质量/报酬周期 企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量之间的偏好来平衡生产中的数量和质量的替代关系。 工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长。 风险规避 在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高。 在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低。 企业承担风险的能力高于员工个人 多个项目组合 通过资本市场将风险转移给第三方 高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工 高生产率的员工容易实行激励性工资计划 低生产率员工容易实行固定工资计划 企业中介 产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。 企业成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记件/记时工资制在员工之间进行二次分配。 如通用汽车公司、律师事务所。 短期激励与长期激励 企业所有者谋求企业的长期价值最大化 理论依据：资本市场效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化。 企业的管理者谋求企业的短期利润最大化 管理者短期行为的克服 管理者的报酬是企业股票增值的函数 固定薪金必须足够高来补偿风险溢价 目前的最好方法 根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬 行为必须可观察 风险从管理者转移到股东 实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信息不对称而很难有效。 实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效 必须对管理者进行监督 习题 在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将产生什么后果？ 晋升激励 晋升中的问题 晋升如何影响员工的努力程度？ 晋升应该依据什么标准？ 如何设计晋升对应的工资的增长幅度？ 内部晋升与外部补充如何协调？ 晋升的竞赛模型 引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。 职位事先确定。 晋升决策取决于员工的相对绩效。 与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的大小。 不同层级职位之间的工资差距应该受到限制。 比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平均工资水平 员工的最优努力程度不是无限大的 工资的增长幅度与激励 晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工追求晋升的努力就越大。 较高职位的工资的作用 补偿任职者在追求该职位时的努力 激励较低职位员工 企业与员工的目标冲突：工资 在其他条件相同的情况下，员工偏好较高的工资水平，企业偏好较低的工资水平。 在其他条件相同的情况下，员工偏好低激