进行富有成效的绩效沟通.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360 很多公司的领导者和管理者对于绩效沟通言行不一，理解但不重视，疏于沟通，这会强化员工对“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区，从而加大考核推行难度，这也是很多公司长期以来，考核一直被员工抵触的主要原因。很多公司实际操作中，有三分之二的时间是在核对上个月的工作执行情况并进行打分，剩下的时间草草看过下个月的工作计划，之后绩效面谈就结束了。这样的做法显然会把员工带入一个怪圈，被考核者会为了争分数千方百计粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核都不欢而散。这样的考核，不仅不能够解决问题，吸取教训，为以后的工作铺平道路，反而会造成考核者与被考核者相互之间的不信任。而实际上，绩效考核的过程就是经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。在这个过程中，经理要与员工一起确立目标，一起清除障碍，一起完成并超越目标，而要做到这一切，绩效沟通就必须做好，可以说这是能否实现考核目标的“最后一米”距离。 ??? 所以，对一个企业的绩效管理体系进行评价的时候，不能仅仅看它的硬件是否具备，更要看软件，比如绩效沟通的环境是否良好，绩效沟通的渠道是否顺畅，绩效沟通的习惯是否已经建立，等等。 ??? 进行一场合理的绩效面谈，首先要注意时间和环境，不要在嘈杂的环境中面谈，否则很难深入，最好安排在会议室进行，并且落座不要分主次，这样有利于下属减轻压力感，主动表达意见；并且，绩效面谈双方要至少提前一天约好时间，避开繁忙的工作时间，也可以防止在面谈中心不在焉。其次是面谈技巧。要注意建立并维持彼此信赖，面谈前要清楚地说明面谈目的，在平等立场上进行商讨；注意倾听并鼓励部属讲话，不要与他人做比较；重点在绩效而非性格，重点在未来而非过去，优点与缺点并重；勿将考核与工资混为一谈，以积极的方式结束面谈。总之，要有效掌控面谈气氛，用心去沟通，不要走过场，摆架子，而是通过绩效沟通，找出问题、解决问题、增加彼此信任，激发员工士气。 ??? 总而言之，绩效考核对于规范企业管理、提高经营绩效的作用毋庸置疑。无论怎样，绩效考核不能照抄照搬，生搬硬套，纸上谈兵，需要结合企业实际情况，系统分析具体设计。由于我国很多企业管理基础的薄弱、管理团队职业化程度不足，致使绩效考核这一管理工具应用效果喜忧参半。相信随着我国企业综合管理水平和管理团队素质的提高，绩效考核必将成为众多管理者得心应手的管理工具和管理手段。 强大的企业一定是用系统在赚钱 地址：北京市朝阳区朝阳路69号财经中心1号楼4—1101号 邮编：100024 电话：4006-818-360 传真：010