薪 酬管理.ppt

人力资源管理培训教材--薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 二、薪酬管理的发展及任务 20世纪工业革命后经济从农业和手工业发展转为大规模的制造业，自我雇佣的农明和小商业业主成为工厂的雇员，形成人力资源管理的开端。早期薪酬管理的只能通过强调劳动力成本控制和对劳动力的管理，雇主通过科学的管理控制劳动力和成本，并运用福利措施保持。 20世纪80年代后，在科技飞速发展和竞争压力下，科技使得许多工作实现自动化，岗位合并、工作的责任增加，要求工人有高度的阅读、写作能力和计算机能力。 薪酬管理要求通过提高生产力和劳动力的技术水平来增加竞争优势，通过提升工作效率和工作水平来控制成本回去最大的利益。 设计完善的薪酬体系增绩工作绩效、激励员工、提升员工的知识、非固定福利改善对公司具有战略价值的员工的行为。 薪酬管理 三、薪酬的职能和目标 1 、薪酬管理在人力资源管理中的职能 薪酬和招募 薪酬和绩效评估 薪酬和培训 薪酬和职业发展 薪酬和劳资关系 薪酬和解雇 薪酬和法规 薪酬管理 2、薪酬管理的目标 内部公平性： 通过工作分析和工作评估 外部竞争性: 通过薪酬调查、战略分析、市场工资体系 体现个人贡献: 结构性工资体系—工资级别和工资范围 薪酬管理 四、影响薪酬管理的相关因素 1、 社会环境的影响 雇员目标:得到高工资、综合福利、安全和健康的工作环境和工作保障 雇主目标:如力设法增加利润、市场份额、投资回报； 政府目标:创造良好的社会环境，企业获利、公民有就业的机会、政府税收保障。 2、 法律法规影响 最低保障工资和加班工资 工作时间 安全健康的环境 童工和妇女保障 社会保险法规 其它要求 薪酬管理 四、影响薪酬管理的相关因素 3、工会影响 4、市场的影响 劳动力供应市场 行业薪资市场水平 薪酬管理 五、工资结构类型 1、资历工资 Seniority pay 和工龄工资longevity pay 根据雇员的工作时间长短定期增加其基本工资。 理论： 雇员在公司随着工作时间的推移,会积累更多的工作经验和 技能，这种技能既是人力资本。 优缺点: 资历工资能够吸引留住一部分员工，使得某些简单积累经验和技术的人员得以保留，也反映企业鼓励员工长期服务。 单纯地运用造成分配不均的现象，打击表现优异的员工。 薪酬管理 资历工资范例 福特汽车公司和汽车工会劳资谈判中协议工资的资历工资条例 1993年10月4日后，包含当天聘用或重新聘用的普通员工，其薪点为他们被指定的工作经验谈判决定的分类工资水平的70%。 工作时间满26周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的75%； 工作时间满52周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的80%； 工作时间满78周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的85%； 工作时间满104周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的90%； 工作时间满130周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平的95%； 工作时间满156周后，工资应增加到他们被指定的从事的工作竟谈判决定的分类工资水平。. 薪酬管理 2、绩效工资 Merit pay 雇员的全部或部分工资根据其工作的绩效表现来决定，用于奖励优的工作表现或业绩， 创造未来的工作动力和帮助保留最有价值的员工。 1)、绩效工资的实施的重要考虑因素: 管理层的承诺: 愿意通过员工绩效差异产生工资差异来奖励员工的工资。 精确的工作设计：精确地设计使员工清楚的掌握自身的绩效，而这些绩效可以被精 确地考核。 2）、基于员工绩效表现评估的绩效工资 薪酬管理 3）、绩效考核四大类方法 特征法：要求评比的人员对每个雇员的特征进行评价如工作子良、工作数量、 工作外观可靠性、合作性、创新、决策能力、领导责任。 比较法 比 较 法：把给定员工的绩效和其他员工的绩效相 比较，对员工的评价从最好到最差。 强制分类法：强制性的将被评估人员的绩效按照预先 设定的比例进行强制分类。 配比比较法：将从事相类似工作的被评估人员的工作分别进行对比比较。 薪酬管理 3）、绩效考核四大类方法 行为法 ●关键事件法: 要求清楚地识别员工的工作关键事实，了解工作的行为 和结果要求持续的严密观察。