构建卓越团队.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360 众所周知，再先进的策略都得由人去落实，再有效的政策都得靠人去执行，任何品牌的异军突起都需一个团结、协作、有战斗力的团队去实现。那么，如何打造出有战斗力的团队呢？窃以为有四个关键词：1、人才千言万语，都离不开一个“人”字，人是最重要、最根本，起着决定性的因素，常言道：以人为本。对于大部分行业而言，最需要两种类型的人才：一是专业技术人才，这是把科技转化为生产力的重要因素，是提高企业科技创新能力，增强发展后劲的关键；二是优秀的经营人才，他们能够帮助企业高效实现各种经营管理目标。某些企业家常常抱怨没有可用的人才，尤其是中西部的企业家。诚然中西部地区无法像上海等沿海地区那样吸引人才、留住人才，难免会有人才匮乏之感。但是，人人都是人才，人才的智力不是一成不变的，而是可以挖掘的，关键是要让他们找对自己的位置，笔者在《找位》一书中曾作过一首打油诗：世上无废物，只有位置错；若是找对位，个个都是宝。问题的关键是如何调动他们的工作积极性，发挥他们的主观能动性。有专家指出，留住和吸引优秀人才的秘诀在于对人才重视。在现代商业环境中，重视人才的方式不仅是提高员工的物质待遇。有调查显示，成长机会、关系融洽、有成就感和给员工以公正评价等因素对员工的激励因素正在增强。因此，建议企业家们务必消除对人才使用上的重重顾虑，放手使用人才，并改变对人才的领导方式，放弃长官命令，采取目标管理，组织协调，建立共同价值观与共同愿景，适当授权自治、平等交流，支持服务等办法，通过有效的激励机制等手段，最大限度调动人才的主观能动性。2、制度人是团队之本，制度是团对管理之法。有战斗力的团队离不开健全和合理的制度来保障。对于国有企业而言，深入实施用工分配制度改革，实现同工同酬、合理分配、有效激励是当务之急。古人云：不患寡而患不均。同工不同酬一定会产生阶级矛盾，那样怎能和谐。这个问题在民营企业相对不明显，所以民营经济在没有行政资源的情况下更具活力。建立规范有序的岗位分类管理体系和以岗位价值决定薪酬的分配机制，有助于引导优秀人才向关键岗位流动，提高人力资源管理水平，健全完善科学的用工分配机制，为可持续发展提供人才保障。有战斗力的团队还必须建立健全的内部监管制度，使内部权力得到有效监督，避免管理者决策失误，或者由于管理者素质低等其他因素给企业带来不可弥补的损失。在中国经济发展的进程中，个人英雄主义是一个曾被社会无限放大的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的“陷阱”。个人英雄主义是孤独和孤立的，必然导致企业超现实的思维方式和决策行为，反过来又会给个人带来悲剧，这样的例证也不算少。有了健全的内部监管制度就能有效地避免个人英雄主义的弊端，而科学合理的用工分配制度则可以发挥个人英雄情结的优势，让英雄辈出。[!--empirenews.] 3、文化美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范、纽带和辐射等功能，通过这些功能的发挥，可以直接或间接地提升团队核心竞争力，只有这样才能使烟草企业永续健康发展。有人说，人才就像种子或是树苗，种子是由企业自己播种、培养，树苗则是由外购买（挖角），这些种子或树苗是否能够在土地上扎根生长，关键因素就是土壤，而土壤就是公司的企业文化，没有企业文化的公司，就像是贫瘠的土地，不但种子无法发芽，挖来的树苗也会很快的枯萎。这就是文化的力量，号称“看不见的手”，却左右着团队。团队里的每一位成员都必须明白自己的角色、责任和团队的共同愿景，并与其他成员“心往一处想，劲往一处使”，注重整体搭配、协调一致。如果成员之间彼此不信任、不支持，那么团队就无法士气高昂并有战斗力，也就更谈不上“高效”。4、管理制度是团对的“硬性法规”，文化是团队的“软性法规”，管理则是“执行法规”。管理是团队运作的基础性工作，必须使制度与文化在团队管理全过程中发挥作用，其核心问题是使人的素质符合团队发展的要求，以提升团队的战斗力。管理的最高境界是激励团队的成员，主动积极的完成目标，这就需要企业的管理者必须具备有用人的能力。参与式管理是一种非常好的管理形式，它又叫集体领导，集体领导并不是“大家领导”，而是指团队领导人应该鼓励每一位团队成员积极参与管理。企业是大家的，团队也是大家的，只有每一位成员都有“主人翁意识”才能把团队经营得更好。加强管理是企业永恒的主题，扎实的基础管理是企业上水平的重要保证。中国企业要想在愈来愈激列的国内国际市场竞争中占有一席之地，就必须实行人性化管理，这就要