领导力管理培训.ppt

领导魅力 建构力 促使领导者散发无比的影响力 创造激励人心的未来管理 在任何时刻表现 动能与精力 刻苦与坚毅 抗压与耐力 开放与改变 领导风格 表达远景、感染员工 具有爱心、表现同理心 因分享权力而获得权力 善于选择互补伙伴 重视企业文化 培养共享的价值观 让员工有好的归属感 培养开放的沟通 提供挑战并期待成功 奖励优异表现 奖励认同感与自主性 创新与学习 在全球组织中创造和谐性 组织的潮流….在快速变化的市场上成功有赖于: 迅速反应，应对变化的客户需求 缩短设计到市场的周期 力争及时迅速发应的能力 个性化客户服务 迅速吸收新技术 良好的创造力和个性能力 对发展竞争力反应迅速 组织的潮流….组织建设的革命: 更加精简，扁平化，分散的组织结构 整顿流程，减少混乱 精简支持辅助功能的人员配置 与主要供应商/承包商建立合作关系 权力下放 建立企业内部互联网 建立问责制 GE的领导者… 永不减弱的凝聚力 追求卓越，憎恶官僚主义 从善如流… 并且承诺解决问题 重视质量… 关注成本和效率（速度），创造比较优势 拥有自信，能够使所有人都参与进来并且以一种“无限制”的方式发挥作用 GE的领导者… 永不减弱的凝聚力 创造一种清晰、简单明了、务实的理念…并将它传达给所有有关的人 拥有无穷的活力，并且能够激励他人 进取… 设定积极的目标… 回报 进步… 同时铭记责任 将变化视作机遇…而非威胁 拥有全球视野… 建设多元化的团队 GE（通用电气）的领导价值观 始终表现出能感染客户的热情……GE领导力的四个E原则： 迎接和迅速适应变化的个人活力（personal energy)…创造激励他人的环境的能力(energize others)…进行艰难决策的能力(edge)…坚持贯彻执行(execute)的能力 GE 的人才鉴别金字塔 9-Block (绩效与 4Es) 活力曲线 (强制分布) Session C 高层认可 标准 ? ? ? ? 关键技能 具备独特的或组织特别需要的技能 具备的技能在9个月内不会被淘汰或取代 管理潜力 表现出在2年内可以被提拔到VP（副总裁）职位的潜力 高度的潜力 表现出在未来三年（在VP以下的职位上）起到重要的领导作用的潜力 升职潜力大，能够在现在的职责外承担更多的责任（包括平级工作调动） 全球型人才的培养 ? ? ? ? ? 全球型人才的培养－－计划细节 VP鉴别关键的候选人员 每位计划参与者由一位GIDP经理负责，后者负责制定GIDP发展活动计划，记录活动，并执行计划 全球个人发展计划 (GIDPs) 经讨论通过，并在网上记录 参与者与GIDP经理定期（至少每个季度）进行一对一的发展讨论 人才审核 目标 在组织内部形成对高级人才的重视，保证高级管理层挑选的人才得到认可；作为职业发展计划的一部分，考察这些人才承担多职能工作或海外项目的可能性。 接班人计划 领导力发展和培养内部人才的需要 满足不断变化的经营需要 建立丰富的合格人才储备 保有高级人才 提高人才多元化水平 为何需要对接班人问题进行规划? 接班管理模式 投入 供求信息 产出 进行规划，满足需求 接班需求 预测的组织结构和人员配置需求 预测人员补充的需求 职位情况介绍. 候选人才数据 (供应) 人才储备-- GTD. 个人简历和职业兴趣数据 (候选人才的个人发展计划－－ IDP). 绩效和个人发展需要的认可与批准 职务继任的可能目标职务 领导力发展委员会 (LDC) 审核和讨论 接班计划 针对需求的人才供应 候选人才概况以及满足预测的需求的能力（可能性） 针对人才供应过多或不足的试验方案（例如，招聘计划，加快候选人才培养的机会等等） 个人发展计划 采取具体的培训和发展行动 规划拓宽技能和测验的行动 训练与指导 监督与评估 GE 人才发展 高级人才库 工资，股票期权/升职 地区性/延展职务 评估面试 高级管理层指导/了解 Crotonville 培训大学 地区性/延展职务 岗位轮换通常18－24个月一次，大部分3－5年 加快高级人才的发展；具良好潜力的员工12个月后委以新职 职务分配没有限制，例如，跨部门调动，要求高度流动性的人才 低级经理3至6个月的“发泡职务” 中层经理1至2年的（有发展性的）延展职务 海外任职 参考： 公司领导力委员会报告，事实简报和摘要 领导力发展手册，Linkage Inc.的最佳实践 Rebecca Luhn Wolfe博士，《系统的职务继任规划》 Edmund Metz, 《设计职务继任制度，应对新的竞争环境》，人力资源规划刊物，1998年1月号 Robert